bew131

براي تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش از دو روش آمار توصيفي (فراواني ، درصد) وآمار استنباطي (آزمون تست ناپارامتريک ،آزمون همبستگي پيرسون ، تحليل رگرسيون ، جدول تحليل واريانس و آزمون فريدمن ) استفاده شده است.
يافته هاي تحقيق تاييد مي کنند:
بين سبک رهبري مدير، نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان صف بانک پارسيان ارتباط معناداري وجود دارد.
درضمن نتايج نشان مي دهد كه ميزان تنيدگي كاركنان در هر دو گونه شخصيتي A و B هرچه از سبك رهبري استبدادي – استثماري به سبك مشاركتي نزديكتر مي شويم ، كمتر است. همچنين 96 درصد جامعه مورد بررسي محيط كار را تنيدگي زا معرفي نموده اند.
نتايج نشان مي دهدکه ميزان تنيدگي کارکنان در گونه A با ميانگين 1.5652 از ميزان تنيدگي در شخصيت B با ميانگين 1.2448 بيشتر است همچنين در رابطه با مديران ميزان تنيدگي در شخصيت A 1.3727 از ميزان تنيدگي در گونه B با ميانگين 1.18 بيشتر است.
در پايان پيشنهاد هايي در دو سطح سازماني و فردي براي تامين بهداشت رواني كاركنان در سازمان به منظور حفظ و نگهداري منابع انساني و افزايش كارايي آنان مطرح شده است.
کليد واژه ها: سبک رهبري استبدادي – استثماري ، سبک رهبري استبدادي – خيرخواهانه ، سبک رهبري مشاوره اي ، سبک رهبري مشارکتي ، تنيدگي ، شخصيت A ، شخصيت B
فصل اول1-1-مقدمهدر دنياي امروز تنيدگي زندگي انسان را به شدت تهديد كرده است و اثرات ويرانگر آن در زندگي فردي و اجتماعي كاملاً نمايان است. نگراني كاركنان نسبت به كار ، انتظارات سازمان ، مشكلات مديريت و توقعات كاركنان از مديران سازمان همگي سبب مي شود كه افراد از لحظه بيداري بامداد تا هنگام آرميدن شامگاه ، همواره دچار هيجان ها ، تنش ها ، نگراني ها ، بيم ها و اميد هاي گوناگون باشد كه گاه با ظرفيت بدني ، عصبي و رواني وي متناسب و سازگار نيست . مجموعه چنين حالت ها و فشار هاي ناشي از آن در اصطلاح تنيدگي ناميده مي شود.(علوي ، 1372)
موضوع تنيدگي در روان پزشكي سابقه اي طولاني دارد و سالها است كه به سبب تاثيرات مهمي كه در رفتار و عملكرد افراد دارد ، به عنوان يكي از موضوع هاي مهم علم مديريت مورد مطالعه قرار گرفته است. تنيدگي باعث مي شود كه بدن انسان وظايفي را كه در شرايط عادي بسادگي انجام مي دهد، در شرايط تنيدگي با دشواري به انجام برساند. بنابراين تنيدگي سبب رسيدن آسيب هاي فراوان به فرد و سازمان مي شود.
پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين سبك رهبري مدير ، شخصيت و ميزان تنيدگي در كاركنان صف بانك پارسيان شمال و غرب شهر تهران مي پردازد. بدين منظور اين پژوهش در پنج فصل نگارش شده است.
فصل اول شامل مقدمه ، بيان مسئله ، اهميت مسئله ، اهداف تحقيق ، فرضيات تحقيق ، تعريف واژگان ، روش تحقيق و فرآيند تحقيق ، سابقه تحقيق و محدوده تحقيق مي باشد. در فصل دوم ابتدا نظريه هاي مربوط به مباحث اساسي پژوهش يعني سبك هاي رهبري ، تنيدگي و شخصيت مورد بررسي قرار گرفته است. سپس رابطه بين سبك هاي رهبري مديران و تنيدگي مورد بررسي قرار گرفته است. در فصل سوم ، روش تحقيق به تفصيل مطرح شده است . در فصل چهارم داده هاي جمع آوري شده مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است و بالاخره در فصل پنجم خلاصه ، نتيجه گيري و پيشنهاد هايي ارائه گرديده است.
1-2-بيان مسالهبر اساس مطالعات انجام شده درصد بالايي از كاركنان سازمان ها نشانه هايي را كه حاكي از وجود تنيدگي در آنهاست ، قابل مشاهده است (ايوانسوئيچ و ماتسون ، 1980) ، (رابينز، 1993) ، (ابطحي ، 1370) و( رفيعي ، 1373).
از سوي ديگر اغلب اوقات كاركناني كه تحت شرايط تنيدگي به سر مي برند از سبك رهبري مديران خود شكايت دارند. حال اين سوال مطرح است كه آيا بين سبك رهبري مديران ، شخصيت و ميزان تنيدگي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد.
رهبري (Leader ship) يعني توانايي نفوذ بر گروهي به منظور رسيدن به هدف و يا اهداف(رابينز، 1386). سبک رهبري(Leader ship style) عبارت است از الگوهاي رفتاري دائمي و مستمر که افراد در هنگام کار با ديگران و به وسيله ديگران از آن استفاده مي کنند و به وسيله افراد درک مي شود(مقيمي، 1377) . با تکيه بر يک شيوه يا سبک رهبري نامناسب و يا فن انگيزشي ناهماهنگ ، اهداف سازماني دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نيز احساس رنجش و بي ميلي ، ستم ديده‌گي و ناامني و نارضايتي کنند. الگو و مدل مديريت در هر جامعه تحت تأثير شيوه هاي رهبري در آن جامعه است. بعضي از محققان مديريت اعتقاد دارند که اختلاف اساسي بين سازمان موفق و سازمان ناموفق در شيوه رهبري آن است . عوامل چون فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگي براي رهبري و درک و ارزيابي و اولويت‌ها و انتظارات در شيوه ي رهبري کردن اثر مي گذارند . رهبر و يا مدير قبل از آنکه به فکر هدايت پيروان باشد اول بايد نيروهايي را که در زير دستش وجود دارند به درستي شناسايي كند زيرا هر يک از پيروان داراي ويژگي هاي خاص خود است و انتظار دارد رهبر به نحوي با او برخورد کند تا نيازهايش تأمين شود(خورشيدي،1382).
شيوه هاي رهبري مناسب و مقتضي بر حسب اين که هر کدام از کارکنان به چه مدت عهده دار منصب و شغلي بوده اند با يکديگر فرق مي کنند . ممکن است کارکنان در اولين روز به کارگيري در يک سازمان ، انتظار و وظيفه مداري بالايي از مدير خود داشته باشند . يعني آن که مدير مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاري دارد و همچنين اين که به تفصيل براي کارکنان مشخص سازد که هر وظيفه و مسئوليتي را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان از مديريت آن است که آزادي عمل بيشتري به آنان داده شود يعني آن که بر سر آنچه از آنان انتظار مي رود با آنان توافق به عمل آيد و اجازه داده شود که کارکنان خود آزادانه تصميم بگيرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضي مدير در مورد نتيجه و نحوه انجام آن کار آگاه گردند. در سومين مرحله نيز ممکن است کارکنان متوقع باشند که مدير بازخوردي مثبت و يا منفي راجع به نحوه انجام کارشان به آنها بدهد . نهايتاً يک کارمند که خود از انگيزه ي بالايي برخوردار گرديده ممکن است عمدتاً خود با استقلال بيشتر اوقات کار و شغل خويش رابه انجام رساند ، اگر چه چنين امري مي تواند براي بعضي کارکنان خاص به هيچ وجه مناسب و مقتضي نباشد.
رنسيس ليکرت استاد دانشگاه ميشيگان مدت سي سال الگوها و سبک هاي رهبري و مديريت را مورد بررسي قرار داده و در نتيجه اين تحقيقات انديشه هايي را که در درک رفتار رهبري اهميت دارند بسط داده است . ليکرت در طبقه بندي سبک هاي اصلي وظيفه مداري و کارمند مداري و مدل چهار سطحي اثر بخشي مديريت را ارائه کرده است . ليکرت چهار سبک تحت عنوان نظام يک يا سبک استبدادي - استثماري ، نظام دو يا سبک استبدادي – خيرخواهانه ، نظام سه يا مشاوره اي و نظام چهار يا سبک مشارکتي را براي رهبري تعيين کرده است. بطور خلاصه در تئوري ليکرت روش شماره 1 طرفدار کار است ، روش مديريتي است هوادار استبداد و بسيار تشکيلاتي است. اما روش شماره 4 مديريتي است طرفدار ارتباطات و بر پايه کار گروهي ، اعتماد متقابل و اطمينان است روش شماره 2 و 3 مراحلي بينابين در ميان دو ماکسيمم هستند که به تئوري هاي X و Y نزديک ترند. به کمک تئوري سبک هاي چهاگانه رهبري مي توان سازمان ها را از جهت سبک رهبري مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهي سازماني و نوع رهبري را مشخص ساخت.
از طرف ديگر امروزه تنش رواني جزء لاينفک زندگي بشر گرديده و تعيين سلامت و يا بيماري افراد داراي اهميت فراوان است . تنش رواني از طريق ساز و کارهاي سايکو نوروفيزيولوژيک بر کارکردهاي جسمي و رواني تأثير مي گذارند و در دراز مدت مي تواند به ايجاد و يا تشديد اختلالات جسمي يا روان شناختي منجر شود . علل تنش رواني مي توانند هم دروني و هم بيروني باشند . زندگي در جوامع صنعتي آلودگي محيط ويژگي هاي شغلي موجود در جوامع پيچيده ، نقش هاي متعدد اجتماعي که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محيط هاي شغلي و ... را مي توان از علل بيروني تنش رواني دانست . در مقابل آمادگي هاي شخصيتي از جمله داشتن ژن هاي شخصي زمينه ساز سبک هاي اسنادي و تجربه هاي ناخوشايند دوران کودکي و ... از علل دروني تنش رواني اند .
به طور خلاصه، عوامل متعددي در ايجاد استرس دخالت دارند که اين عوامل تحت عنوان منابع بالقوه استرس مطرح اند . الف) عوامل محيط ب) عوامل سازماني ج) عوامل فردي . اغلب اوقات کارکناني که تحت شرايط تنيدگي قرار مي گيرند از سبک رهبري مديران خود شکايت دارند . تنيدگي ، حالتي است در روان و تن که ناشي از وارد شدن فشار به روان و جسم فرد است . بنابراين کاربرد واژه هاي فشار عصبي ، فشار رواني و يا فشار روحي معادل دقيقي براي استرس در زبان فارسي نيست . تنيدگي حالتي ناشي از فشار است نه خود فشار . در يک تقسيم بندي عوامل به وجود آورنده تنيدگي شغلي به پنج دسته عوامل سازماني ، برون سازماني ، سازمان گروهي ، فردي و شغلي تقسيم شده است . (لوتانز، 1372)
اثرهاي تنيدگي به شکل هاي مختلف نمايان مي شود . کوکس اين اثر ها را به پنج دسته عيني ، رفتاري ،شناختي فيزيولوژيکي و سازماني تقسيم مي کند(ميچل، 1383). وقتي تنيدگي در حد اعتدال است عملکرد بالا است . در اين حالت ، افراد انرژي خود را به جاي مقابله با تنيدگي صرف بالا بردن عملکرد مي کنند . وقتي تنيدگي از حد اعتدال فراتر مي رود ، افراد به جاي بالا بردن عملکرد انرژي خود را صرف مقابله با تنيدگي مي کنند .
جيمز کوئيک و جاناتان کوئيک آسيب هاي غير مستقيمي را که در رابطه با تنيدگي در يک سازمان به وجود مي آيد مورد مطالعه قرار داده اند . اين آسيب ها شامل از دست دادن نشاط و گسستن علاقه ها و تصميم گيري نادرست است . آنها اظهار مي دارند که کم شدن نشاط باعث پايين آمدن روحيه و کم شدن انگيزه و افزايش عدم رضايت مي گردد و اين آسيب هاي غير مستقيم ممکن است در آسيب هاي مستقيم از قبيل تعويض زياد کارکنان و پايين آمدن کارايي تأثير داشته باشد(کاري، 1372) . يکي از مباحث در ارتباط با تنيدگي بررسي شخصيت افراد است . بالگر و زاکرمن مطرح ساختند که شخصيت مي تواند نقش مهمي در جريان تنيدگي داشته که چنين نقشي را از طريق تأثيرگذاري بر ميزان در معرض وقايع استرس زا قرار دادن افراد و همچنين از طريق تأثيرگذاري واکنش آنان نسبت به اين وقايع ، و يا هر دو اعمال مي کنند . درک اين نکته مهم است که چندين ساز وکار وجود دارد که به وسيله آنها شخصيت مي تواند به عنوان يک متغير ميانجي و تعديل کننده عمل کند که يکي از مهمترين آنها درک و برداشت افراد از موقعيت ها است و لذا چنين بر مي آيد که هر عاملي که بر جريان درک و برداشت افراد از موقعيت ها تأثير بگذارد مي تواند در ايجاد تنيدگي در افراد هم نقش داشته باشد .
در بسياري از موارد ذيل دليل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظايف شغلي خود در سازمان و کمبود هوش يا فقدان مهارت هاي فني آنان نيست بلکه علت همسو نبودن ويژگي هاي شخصيت آنان با شغلي است که به عهده دارند. به عبارت ديگر ويژگي هاي شخصيتي با عملكرد شغلي هم بستگي دارد . تفاوت فردي در شخصيت مي تواند بر انتخاب شغل نيز اثر بگذارد .
شخصيت ترکيبي از ويژگي هاي جسماني و ذهني است و بيانگر آن است که فرد چگونه مي بيند و مي انديشد و رفتار مي کند و احساس مي کند . گاه تلاش مي شود شخصيت با پرسشنامه ها و يا آزمون هاي مشخص اندازه گيري گردد . درک شخصيت افراد به درک رفتار سازماني آنان کمک مي کند و از اين حيث که هر فرد بر اساس شخصيت خاص خود مايل به انجام رفتارهايي به طرقي خاص است . تعامل ميان سه تعيين کننده ي عمده بر شکل گيري و رشد شخصيت تأثير مي گذارد . اين تعيين کننده ها عبارتند از ميراث فيزيولوژيکي فرد و گروه هايي به آنها وابسته است و فرهنگي که در آن عضويت دارد(ميچل، 1383).
به دلايل زير شخصيت مفهوم مفيد و پر اهميت خود را همچنان حفظ کرده است : نخست اين که شخصيت يکي از عملي ترين عواملي است که مي توان در اولين تماس با متقاضي شغل از آن براي ارزيابي استفاده کرد و دوم آنکه با مقايسه شخصيت يک فرد با همکارانش به ويژه در محيطي که به تلاش جمعي نياز است مي توان به کارايي کمک کرد. مطالعات متعدد نشان داده که شخصيت افراد تا حد بسيار زيادي بر گزينش عملکردها ، غيبت ها ، استخدام و ... کارکنان تأثير مي گذارد.(دو ماهنامه علمي – پژوهشي دانشور رفتار / دانشگاه شاهد/آبان 87 سال پانزدهم شماره 31) . حال اين سئوال مطرح است که آيا بين سبک رهبري مديران ، نوع شخصيت و ميزان تنيدگي کارکنان سازمان رابطه اي وجود دارد؟
1-3- اهميت و ضرورت پژوهشنظر به اينکه هر تصميمي که يک مدير در سازمان هاي مختلف اتخاذ مي نمايد زندگي بسياري را متاثر مي سازد چنانچه اين امر براي مديران به درستي محقق گردد سنگيني اين بار مسئوليت ، آنان را به سمتي سوق خواهد داد که در پذيرش مسئوليت ها دقت بيشتر نموده و همواره به اين مهم توجه نمايند که در اعمال مديريت نيز بايد مسئولانه اقدام نمايند.
بدون اگاهي (اطلاعات) نمي توان مسئولانه عمل کرد . فرد آگاه ناچار به عمل مسئولانه است (کن بلانچارد)
موضوع دانش مديريت و بخصوص بحث هدايت و رهبري موضوعي است که همراه با زندگي اجتماعي انسان و حتي قبل از آن مطرح بوده است .
نقشي که رهبران و مديران در تغيير و تحولات تاريخ ، پيروزي ها ، شکست ها ، هدايت ها ، گمراهي ها ، سازندگي ها، ويران گري ها و بالاخره رشد و تکامل جامعه انساني داشته اند،همواره نقشي بسيار مهم و اساسي بوده است (جاسبي، 1385).
پيروزي هر جامعه چه در سطحي ملي و چه در سطح جهاني در گرو فعاليت و کارآمدي مديران و تصميم گيران آن در تمامي سطوح است . (زمرديان ، 1383) . آلفرد مارشال اقتصاددان انگليسي مي گويد: اگر تمام سرمايه ها و ابزار توليد در جهان به يکباره نابود شوند ولي علم و هنر مديريت باقي بماند، توليد و توسعه و پيشرفت همچنان ادامه خواهد داشت (بيان ، 1383).
يکي از پيچيده ترين وظايف مديريت ، وظيفه هدايت و رهبري است . رهبري جزء جدايي ناپذير مديريت است و نقش اساسي را در عمليات مدير ايفا مي کند . اگر فقط يک عامل وجود داشته باشد که وجوه افتراق بين سازمان هاي موفق و ناموفق را معلوم کند . بدون شک آن عامل رهبري موثر است . (ايرانژاد پاريزي و ساسان گهر ، 1380). امروزه نقش مدير به عنوان رهبر به قدري اهميت پيدا کرده است که در همه زمينه ها براي يافتن اشخاصي که توانايي لازم را براي رهبري داشته باشند کوشش مستمر به عمل مي آيد . در واقع اگر اين نقش انجام نشود کاري صورت نمي گيرد .
در قالب وظيفه ي رهبري مدير بايد توان و تمايل فرد با گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود يکي از سبک هاي رهبري را در برخورد با آنان برگزيند . (رضائيان ، 1388) . سبک رهبري نشان دهنده طرز تفکر و جهان بيني و شخصيت رهبران است . (ايرانژاد پاريزي ، و ساسان گهر ، 1380). چنانچه سبک رهبري به طور نامناسبي انتخاب شود از يک سو منجر به کاهش کارايي افراد و سازمان مي شود و از سوي ديگر به عنوان عامل به وجود آورنده تنيدگي در کارکنان عمل مي نمايد .
تنيدگي با تأثير بر افکار ، انديشه ها و عواطف ، توانمندي رواني و جسماني را کاهش مي دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهديد کننده کاهش مي دهد و از طريق مختل ساختن نظام ايمني بدن فرد را در معرض انواع بيماري هاي رواني و جسماني قرار مي دهد . (بارون و گرينبرگ، 1385) .
از آنجا که کارکنان سازمان به عنوان منابع انساني مهمترين منبع سازماني محسوب مي شوند و بايد در جهت حفظ و نگهداري اين عامل پر ارزش تلاش نمود . ضرورت حکم مي کند ، عوامل به وجود آورنده تنيدگي در کارکنان شناسايي شوند و نسبت به حذف يا کاهش اين عوامل اقدام شود . چنين اقداماتي موجب خواهد شد ضمن تأمين بهداشت رواني افراد ، عملکرد آنها در جهت تحقق اهداف سازمان بهبود يابد .
1-4- اهداف پژوهش1-4-1- اهداف اوليه1ـ تعيين رابطه بين سبک رهبري (استبدادي ـ استثماري) نوع شخصيت و تنيدگي در کارکنان .
2ـ تعيين رابطه بين سبک رهبري (استبدادي ـ خيرخواهانه ) نوع شخصيت و تنيدگي در کارکنان .
3ـ تعيين رابطه بين سبک رهبري (مشاوره اي ) نوع شخصيت و تنيدگي در کارکنان .
4ـ تعيين رابطه بين سبک رهبري (مشارکتي) نوع شخصيت و تنيدگي در کارکنان .
1-4-2- اهداف ثانويه1-شناخت عوامل بوجود آورنده تنيدگي در رابطه با مسئوليت ها و وظايف مديران.
2-شناخت عوامل بوجود آورنده تنيدگي در كاركنان.
3-ارائه پيشنهاد هايي جهت تامين بهداشت رواني كاركنان در راستاي حفظ و نگهداري منابع انساني و افزايش كارايي آنان.
1-5- سوالات پژوهش1-5-1- سوال اصليآيا بين سبک رهبري مدير ، نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-5-2 سولات فرعي1ـ آيا بين سبک رهبري (استبدادي ـ استثماري) (نظام يک) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي درکارکنان رابطه وجود دارد؟
2ـ آيا بين سبک رهبري (استبدادي ـ خيرخواهانه) (نظام دو) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه وجود دارد؟
3ـ آيا بين سبک رهبري (مشاوره اي) (نظام سه) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
4ـ آيا بين سبک رهبري (مشارکتي) (نظام چهار) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه وجود دارد ؟
1-6- فرضيه هاي تحقيق1-6-1 فرضيه اصليبين سبک رهبري مدير ، نوع شخصيت و ميزان تنيدگي کارکنان رابطه معني داري وجود دارد .
1-6-2- فرضيه هاي فرعي1-بين سبک رهبري (استبدادي ـ استثماري) (نظام يک) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه معني داري وجود دارد .
2ـ بين کسب رهبري (استبدادي ـ خيرخواهانه) (نظام دو) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه معني داري وجود دارد .
3ـ بين سبک رهبري (مشاوره اي) (نظام سه) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه معني داري وجود دارد .
4ـ بين سبک رهبري (مشارکتي) (نظام چهار) نوع شخصيت و ميزان تنيدگي در کارکنان رابطه معني داري وجود دارد.
1-7- متغير هاي پژوهشبا توجه به بيان مختصري که در مورد سبکهاي رهبري به عنوان متغير مستقل ، فشار عصبي ، فشار رواني و تنش رواني از شغل و يا به تعبيري (تنيدگي) به عنوان متغير وابسته و گونه هاي شخصيتي (A و B) به عنوان متغير تعديل کننده ارائه شد الگو و مدل مفهومي تحقيق رسم شده است . در اين تحقيق منظور از متغير تعديل کننده متغيري است که محقق براي استنتاج از نحوه تأثير متغير مستقل بر متغير تابع (وابسته) مورد نظر قرار مي دهد . تأثير متغير تعديل کننده را نه مي توان کنترل کرد و نه به طور مستقيم و مستقل از ساير متغيرها مورد مشاهده قرار داد .
-34594802152015شخصيت نوع AوB
00شخصيت نوع AوB
1-8- روش گرد آوري اطلاعاتاين تحقيق از لحاظ اجرا يک تحقيق توصيفي از نوع پيمايشي و از لحاظ هدف يک تحقيق کاربردي (توسعه اي) مي باشد .در تحقيقي پيمايشي پژوهشگر براي كشف عقايد، افكار، ادراكات و توجيهاي افراد مورد نظر از پرسشنامه و مصاحبه‌ها استفاده مي‌كند (سليمي ، 1370 :9)
همچنين با عنايت به اينکه تحقيق در يک سازمان واقعي و عيني و زنده (پويا) صورت گرفته است و پژوهشگر در شرايط زندگي واقعي سازمان حضور پيدا کرده و خود نيز سابقه کار اجرايي درسازمان مذکور را دارد اين پژوهش در زمره مطالعات ميداني نيز قرار مي گيرد .
انتخاب روش انجام تحقيق بستگي به اهداف و ماهيت موضوع پژوهش و امکانات اجرايي پژوهشگر دارد . در انجام تحقيقات علوم اجتماعي از روش تحقيق توصيفي استفاده مي شود . هدف محقق در اين روش تحقيق توصيف عيني و واقعي و منظم خصوصيات يک موضوع است . به عبارت ديگر پژوهشگر در اين گونه تحقيقات سعي مي کند تا آنچه هست را بدون هيچگونه دخالت يا استنتاج ذهني گزارش دهد و نتايج عيني از واقعيت بگيرد . در اين گونه پژوهشها پژوهشگر با روابط ميان متغيرهاي دستکاري نشده در موقعيتهاي طبيعي و نه موقعيتهاي ساختگي سرو کار دارد و از آنجا که وقايع يا شرايط قبلاً اتفاق افتاده اند يا هم اکنون موجود اند ، پژوهشگر متغيرهاي مناسب را براي تحليل روابط انتخاب مي کند .
به طور کلي مي توان گفت هر مطالعه علمي بزرگ يا کوچک که روابط را به طور نظام يافته دنبال کند فرضيه ها رابيازمايد غير آزمايشي باشد و در شرايط زندگي واقعي مانند جوامع محلي و مدارس و کارخانه ها و سازمان ها و موسسات اجرا گردد مطالعه ميداني تلقي مي گردد . در مطالعه ميداني ابتدا پژوهشگر موقعيت اجتماعي و يا موسسه اي را در نظر مي گيرد و سپس روابط بين نگرش ها به ارزشها در رفتارهاي افراد و گروههاي موجود در موقعيت را مطالعه مي کند . او هيچ وقت موقعيت مستقلي را دستکاري نمي کند . (خاکي 1378 : 216)
همچنين جهت جمع آوري داده ها ابتدا به تهيه سه پرسشنامه به منظور سنجش سبک رهبري مديران ، تنيدگي و شخصيت اقدام شد براي سرعت بخشيدن به کار از پرسشنامه هايي که روايي آنها قبلاً به دست آمده بود استفاده شد. بدين اين منظور پرسشنامه هاي متعددي مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت و سپس از پرسشنامه هايي که داراي ضريب اعتبار بالايي بودند استفاده شد.
1-9- جامعه آماريجامعه به کل گروه افراد رويدادها و پديده هاي مورد علاقه محقق که قصد بررسي آنها را دارد اتلاق مي گردد .يک جامعه آماري عبارت است از مجموعه اي از افراد که داراي حداقل يک صفت مشترک باشند.(عادل آذر ومومني،1383: 5) جامعه آماري همان جامعه اصلي است که مورد مطالعه و تحقيق قرار مي گيرد . در واقع جامعه آماري عبارت است از همه اعضا واقعي که علاقه مند هستيم تا نتايج تحقيق و يافته هاي پژوهشي را به آنها تعميم دهيم. جامعه آماري تحقيق حاضر شامل کليه مديران،معاونين و کارکنان صف بانک پارسيان شعب غرب و شمال شهر تهران که تعداد 150 نفر مي باشند.
1-10- روش نمونه گيرينمونه عبارت است از مجموعه اي از نشانه هاي که از يک قسمت ، يک گروه يا جامعه اي بزرگتر انتخاب مي شود به طوري که اين مجموعه معرف کيفيات و ويژگي هاي آن قسمت ، گروه يا جامعه بزرگتر است . در گزينش نمونه رعايت نکات زير ضروري است :
1ـ نمونه بايستي با توجه به اهداف تحقيق انتخاب شود .
2ـ در گزينش نمونه رعايت انصاف و عدم اعمال غرض شرط اساسي است .
3ـ عوامل موثر در تعيين حجم نمونه يا اندازه نمونه مورد توجه قرار گيرد .
با توجه به اهميت انتخاب نمونه و نقش آن در پژوهش نمونه آماري تحقيق حاضر مديران ،معاونين و کارکنان صف بانک پارسيان و داراي حداقل مدرک تحصيلي ليسانس مي باشد .
جهت تعيين حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول كوكران براي جامعه محدود استفاده گرديد كه با جايگذاري در فرمول فوق حداقل حجم نمونه لازم 108نفر مي‏باشد که اين تعداد مبناي تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت. شايان ذکر است روش نمونه‏گيري تصادفي ساده است.
1-11- قلمرو پژوهش1-11-1- قلمرومکانياز بعد مکاني جامعه آماري مورد پژوهش را مديران ، معاونين و كاركنان صف بانک پارسيان شعب غرب و شمال شهر تهران تشکيل مي دهند.
1-11-2- قلمرو زمانيپژوهش حاضر دربرگيرنده کليه مديران ، معاونين و كاركناني مي باشدکه داراي حداقل مدرک تحصيلي ليسانس مي باشند و در بانک پارسيان مشغول به خدمت هستند.
1-11-3- قلمرو موضوعيبررسي رابطه بين سبک رهبري مديران ، نوع شخصيت و ميزان تنيدگي کارکنان صف بانک پارسيان.
1-12- روش و ابزار تجزيه تحليل داده هابراي جمع آوري اطلاعات در اين پژوهش از روش کتابخانه اي و شيوه هاي ميداني استفاده شده است . اطلاعات مورد نياز فصل دوم که ادبيات موضوع را تشکيل مي دهد با مراجعه به کتاب ها و مقالات و سايت هاي تخصصي به دست آمده است . از آنجا که در اين تحقيق پي بردن به رابطه سبک هاي رهبري مديران و نوع شخصيت بر ميزان تنيدگي کارکنان صف بانک پارسيان مي باشد . براي گرد آوري اطلاعات و داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . آزمون آماري مورد استفاده در تحليل داده ها ضريب همبستگي (پيرسون) (تحليل همبستگي چندگانه) تحليل واريانس يک عامله و مقايسه ميانگين ها مي باشد . در محاسبه خطوط رگرسيون از شيوه جبري با به کار گيري نرم افزار کامپيوتري SPSS 20 استفاده شده است . پايايي پرسشنامه ها نيز از طريق فرمول آلفاي کرونباخ توسط نرم افزار20 SPSS محاسبه شده است.
1-13- محدوديت هاي پژوهش1-با توجه به مطالعه موردي بودن اين پژوهش در تعميم يافته هاي پژوهش به ديگر سازمان ها بايستي جانب احتياط رعايت شود.
2-تمايلات و تعصبات شخصي مديران و كاركنان نسبت به شعبه خود يا بانك پارسيان ممكن است نتايج تحقيق را تحت تاثير قرار دهد.
3-مقياس درجه بندي ليكرت در اين تحقيق براي تعيين دامنه پاسخ ها بكار رفته است ، مي تواند تمايل به پاسخ هاي متوسط را در پاسخ دهندگان افزايش دهد.
4-عدم انگيزه و همكاري لازم يا سهل انگاري برخي از آزمودني ها در تكميل دقيق پرسشنامه و عدم بازگشت تعدادي از پرسشنامه ها.
1-14- تعريف مفاهيم و واژگان اختصاصي1-14-1- تعاريف مفهومي1ـ مديران: مديران ترتيبي مي دهند که کارها به وسيله ديگران انجام شود . آنان تصميم مي گيرند منابع را تخصيص مي دهند که کارها به وسيله ديگران انجام شود .( رابينز ،1998 : 4).
2ـ کارکنان: کارکنان يا پرسنل يک سازمان يا موسسه به گروه يا افرادي گويند که در استخدام آن سازمان بوده و مي توانند به ازاي کار خود دستمزد دريافت کرده يا نکنند .
ارتباط کارکنان با محل کارشان انواع مختلفي دارد مانند استخدام رسمي ، پيماني ، ‌قرارداد ساعتي ، قرارداد پيمانکاري ، روزمزد ، مشارکتي و ... . (رضاييان ، 1382)
3ـ سبک رهبري: سبک رهبري به عنوان الگوي رفتاري است که بيانگر صفات و خصوصيات رفتاري رهبران از آن ياد مي شود . همچنين سبک رهبري نشان دهنده طرز تفکر جهان بيني و شخصيت رهبران است (رضاييان ، 1382)
4ـ شخصيت: شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگيهاي فرد يا افراد است که الگوهاي ثابت رفتاري آنها را نشان مي دهد . (پروين ، 1382)
5ـ استرس: به عبارت بسيار کلي و ساده استرس حالتي است در روان و تن که ناشي از وارد شدن فشارهاي رواني يا جسمي به فرد است .
6ـ تنيدگي: حالتي پوياست که در آن فرد با موفقيتها و فرصتها ، موانع و محدوديتها يا نيازهاي و انتظاراتي مواجه مي گردد که نتايج حاصل از آنها براي او مهم است و اما امکان دستيابي به نتايج مذکور نامطمئن و غيرقابل پيش بيني دقيق مي باشد . (رابينز ، 1998 : 195)
7ـ تنيدگي شغلي:عبارت است از پاسخ انطباقي کارکنان سازمان به يک موقعيت خارجي که به انحرافهاي جسماني ، روانشناختي و يا رفتاري آنان منجر مي شود.(لوتانز،195:1998)
1-14-2- تعاريف عملياتي:1ـ شخصيت گونه A: گونه شخصيتي که با سخت گرفتن و رقابت جويانه عمل کردن در وقايع و موقعيتها مشخص مي شود . افراد متعلق به اين گونه شخصيتي مستعد بيماريهاي قلبي مي باشند . در مقابل A ، گونه B قرار دارند .
2ـ شخصيت گونه B: گونه شخصيتي که با آرامش داشتن و آرام بودن و صبورانه عمل کردن در وقايع موقعيتها مشخص مي شود . افراد متعلق به اين گونه تشخيص کمتر از افراد گونه A در معرض تنيدگي قرار دارند . (ايوانسويچ و ماتسون ، 1990 : 285)
3- نظام يک (استبدادي ـ استثماري) کاملاً وظيفه آمرانه است . مدير و رهبري به مسئولان خود اعتمادي نداشته و روابط رهبر وپيرو مبتني بر ترس و ارعاب است . در اين سيستم فرض بر اين است که انسان ها اساساً براي امنيت مادي و اقتصادي کار مي کنند . در اين سبک تمام تصميمات در رده بالاي سازمان اتخاد مي شود و ديگران صرفاً مجبورند که دستورها را اجرا کنند . روحيه افراد ضعيف و بازدهي پايين است . در اثر اعمال اين روش غيبت از کار افزايش مييابد و کارکنان را بايد از نزديک تحت کنترل قرار داد . (الواني ، 1382 : 114)
4- نظام دو (استبدادي ـ خيرخواهانه): تصميم گيري همچنان بر عهده رهبر بوده و پيروان مجريان بدون چون و چراي اوامرند . طرز سلوک مديريت با کارکنان محبت آميز است . امکان ارتباطات پايين به بالا تا حدودي فراهم است و پيشنهادهايي نيز ممکن است ارائه شود . بازدهي اين سيستم در مقايسه با سيستم يک ، اندکي بيشتر است .
کنترل افراد از نزديک براي تقليل ضايعات و حفظ کيفيت توليد ضروري است . (الواني،1382: 115)
5-نظام سه (سبک مشاوره اي): اطمينان و اعتقاد به مرئوسان در حد مناسبي است و با آنان در تعيين پاره اي اهداف مشارکت مي شود . اما مسائل و موضوعات عمده سازماني همچنان به وسيله رهبر مورد بررسي قرار مي گيرند . در اين سيستم مديريت با کارکنان مشورت مي کند و از پيشنهادهاي آنها استقبال مي کند . همچنين علاقه مندي به کار در کارکنان تشويق مي شود . اين نظام براي کسب تجارب جديد و ايجاد خلاقيت فرصتهايي به وجود مي آورد و نيز حس همکاري و آگاهي نسبت به مسئوليت ها در افراد تقويت مي شود و تصميم گيري ها در امور عادي در سطوح پايين صورت مي گيرد . بازدهي همه خوب است و غيبت ضايعات کاهش مييابد . (الواني،1382: 115)
6-نظام چهار (سبک مشارکتي): اطمينان و اعتقاد به مرئوسان درحد کمال است و رابطه صميمانه و مشارکت جويانه در تمام امور بين آنان به چشم مي خورد . در اين سبک تصميم گيري ها کاملاً مشارکتي است و گروه هاي رسمي و غيررسمي با هم درآميخته اند . به عقيده ليکرت، نظام چهار يعني مديريت براساس اشتراک مساعي و شالوده استواري و براي افزايش بازدهي فراهم مي آورد . (الواني،1382 :116)
فصل دومTOC h z c "Figure"

2-1- مقدمهفصل دوم تحقيق شامل چهار بخش مي باشد . در سه بخش اول متغيرهاي اساسي پژوهش يعني سبک رهبري مديري ، تنيدگي و شخصيت مورد مطالعه قرار مي گيرد . در بخش چهارم رابطه ي سبک رهبري و تنيدگي بررسي مي شود .
2-2- سبک رهبريسبک رهبري ديد کلي مديريت در انجام وظايف کارکردهاي تصميم گيري ، روشهاي ايجاد انگيزش و الگوهاي ارتباطي مي باشد("لامينگ‌و‌بيسانت", 1988).پس از جنگ جهاني دوم تحقيقات متعددي به منظور تعيين الگوها يا شيوه هاي موثر و مطلوب رهبري به عمل آمد(اقتداري, 1363). نظريه هايي که درمورد سبک رهبري مدير مطرح شده اند بسيارند ، ولي مي توان آنها رابه طور کلي در دو گروه نظريه هاي رفتاري رهبري و نظريه هاي اقتضايي خلاصه نمود .
2-2-1- نظريه هاي رفتاري رهبردر اين گروه از نظريات صاحب نظران به دنبال اين هستند که دريابند سبک و روش رهبري چگونه است و رهبران در برخورد با پيروان از چه شيوه هايي استفاده مي کنند . در اينجا مطالعاتي چند در اين زمينه مورد بررسي قرار مي گيرد .
2-2-1-1- سبکهاي مثبت و منفيشيوه هايي که رهبران براي ايجاد انگيزش اعمال مي کنند متفاوت است و اين شيوه ها به طور کلي به دو دسته مثبت و منفي تقسيم مي شوند(كيت ديويس ، 1356) . اين تقسيم بندي از تفاوت نگرش رهبر نسبت به ديگران حاصل مي شود . نگرش يا شيوه تفکر باعث مي شود رهبر بدون تجزيه وتحليل حقايق در موقع تصميم گيري عمل نمايد(كارناهان و ديگران، 1372) .
الف) رهبران مثبت
رهبران مثبت معمولاً روي استفاده از روش هاي انگيزش مثبت تکيه مي کنند . استفاده از ابزارهاي تشويقي و نويد ارضاء ساير نيازهاي کارکنان انگيزش مثبت تلقي مي شوند . مديري که فراهم آوردن امکانات ارضاي نياز افراد رابه کار تشويق مي نمايد . به نحوي که در جهت هدفهاي سازمان فعاليت نمايند از سبک رهبري مثبت استفاده کرده است و اين سبک اساساً بر پاداشهاي مادي و معنوي استوار است(وجداني ، 1372).
ب) رهبران منفيرهبران منفي به استفاده از روشهاي انگيزشي منفي و با استفاده از ابزار تنبيهي و تهديدي در افراد ايجاد انگيزش مي نمايند . رهبران منفي روش سلطه جويي و تفوق بر کارکنان را اعمال مي کنند(ايرانژاد باريزي و ساسان گهر ، 1380) . آنان براي وادار کردن کارکنان به کار از حربه هايي مانند توبيخ و توهين در حضور ديگران برکناري از خدمت ، کسر حقوق براي مدت معين و اخراج از خدمت استفاده مي کنند .
2-2-1-2- سبکهاي“آيوا”سبک متمرکز ديگر رهبري مربوط به نحو استفاده از قدرت است . در اين زمينه مطالعاتي مرسوم به مطالعات رهبري“آيوا” توسط “لي پيت” و “وايت” در اواخر دهه 1930 انجام شد و سه سبک استبدادي“دمکراتيک”و “بي بندوبار”با يکديگر مقايسه شدند . هر يک از اين سبکها به شرح ذيل قابل توصيف مي شوند:
الف) سبک استبداديرهبر مستبد شخصي است که دستور مي دهد و انتظار دارد اوامرش مورد قبول واقع شود . اختيارات و تصميم گيري وي متمرکز است و چهارچوب کار را براي زير دستان تعيين مي کند(ايرانژاد باريزي و ساسان گهر ، 1380) . صادقپور و مقدس (1374) معتقدند که رهبر مستبد، رهبري است که:
ـ بدون مشورت با زيردستان تصميم مي گيرد و دستورات را ابلاغ مي کند .
ـ زير دستان را در موقع اجراي دستورات زير نظر مي گيرد و بر آنها نظارت دقيق دارد .
ـ جزئيات نحوه انجام کار را به زيردستان بازگو مي کند .
ـ به ندرت به زيرستان اجازه تصميم مي دهد .
ـ اصطحکاک و اختلاف نظر را گناه مي شمارد .
ـ از زير دست اطاعت محض انتظار دارد .
ـ خود را نسبت به زير دستان بالاتر مي پندارد .
خط مشي سازمان رابه تنهايي تعيين و مشخص مي کند و طرحهاي لازم رابه ندرت با مشورت ديگران تهيه مي نمايد .
نسبت به کار گروهي نظر مساعد ندارد .
ـ معتقد است اگر خطايي از زير دست سر بزند بايد مجازات شود .
ب) سبک دمکراتيکرهبراني که از روش دمکراتيک يا اشتراک مساعي استفاده مي کنند به نيازها و علايق کارکنان توجه دارند و اختيارات را تفويض مي کنند(ايرانژاد باريزي و ساسان گهر ، 1380) . رهبر دمکراتيک رهبري است که(صادقپور و مقدس ، 1374):
ـ سعي مي کند قبل از اخذ تصميم در مورد عملي با زير دستان مشورت نمايد .
ـ نظارت بر کار زير دستان را در موقع اجراي دستورات به حداقل مي رساند.
ـ در صورتي که زير دست مهارت و تخصص کافي براي انجام عملي داشته باشد . جزئيات نحوه کار به او القاء نمي کند .
ـ تا حد امکان به زير دست اجازه اخذ تصميم مي دهد .
ـ درحالي که به اختلاف مقام بين خود و زير دست آگاه است ، در اين مورد تأکيد نمي کند .
ـ به تفويض اختيار و عدم تمرکز در کار معتقد و پايبند است .
ـ در صورتي که زير دست مرتکب خطايي شود او را راهنمايي مي کند .
ـ سعي مي کند که کارها به صورت گروهي انجام شود .
ج) سبک بي بند و باررهبري"بي بند و بار"يا "آزاد" از اعمال قدرت و دخالت در کارها اجتناب مي ورزد (ايرانژاد باريزي و ساسان گهر ، 1380). در اين سبک واحدهاي مختلف سازمان به دلخواه خود هدفهاي متناقضي را دنبال مي کنند که عاقبت منجر به هرج و مرج خواهد گرديد(وجداني ، 1372) . نقطه مقابل رهبر مستبد . رهبر بي و بند و بار است با خصوصيات زير (صادقپور و مقدس 1374):
ـ به ندرت خط مشي و دستورالعملي براي رسيدن به هدفي تهيه مي نمايد
ـ علاقه اي به راهنمايي و هدايت زير دست ندارد .
ـ آزادي کامل به زير دست مي دهد و اجازه مي دهد هر نوع تصميمي که مايل است اتخاذ نمايد .
ـ تلاش براي تغيير رفتار عقيده و نظر زير دست به نفع هدف سازمان به عمل نمي آورد .
2-2-1-3- سبکهاي"اوهايو"درسال 1954 دانشگاه ايالتي اوهايو مطالعاتي را درزمينه رهبري آغاز نمود . هدف از اين تحقيقات شناسايي ابعاد مختلف مستقل رفتار رهبري بود . نخست هزاران بعد رفتار مورد مطالعه قرار گرفت و سرانجام آنها رابه دو بخش عمده تقسيم کردند. اين دو بخش عبارت بودند از: "ساخت دهي" و "مراعات". هر يک از اين ابعاد نشانگر سبک يا شيوه ي رفتار مدير است که به اختصار شرح داده مي شود.