bew127

فهرست جداول
TOC h z t "جدول;1" جدول شماره (1-1)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی PAGEREF _Toc416425016 h 8جدول (3-1)شیوه امتیاز بندی PAGEREF _Toc416425017 h 47جدول(3-2) ویژگیهای وجدان کاری و سوالات PAGEREF _Toc416425018 h 48جدول (3-4) شاخص های ارزیابی عملکرد شغلی PAGEREF _Toc416425019 h 49جدول(3-5) شاخص های ارزیابی وجدان کاری PAGEREF _Toc416425020 h 49جدول(4-1) توزیع جامعه آماری بر حسب موقعیت PAGEREF _Toc416425021 h 56جدول توزیع(4-2) جامعه آماری برحسب تاهل PAGEREF _Toc416425022 h 56جدول(4-3) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر طبقه سنی PAGEREF _Toc416425023 h 59جدول (4-4) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تحصیلات PAGEREF _Toc416425024 h 60جدول (4-5) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری PAGEREF _Toc416425025 h 60جدول (4-6)محاسبات آماری عملکرد شغلی PAGEREF _Toc416425026 h 61جدول (4-7)آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و شاپیرو-ویلک PAGEREF _Toc416425027 h 62جدول (4-8) محاسبات همبستگی وجدان کاری – عملکرد شغلی PAGEREF _Toc416425028 h 82جدول (4-9) محاسبات رگرسیون وجدان کاری PAGEREF _Toc416425029 h 83جدول(5-1) وضعیت عملکرد در طیف نانلی PAGEREF _Toc416425030 h 86جدول(5-2)وضعیت وجدان کاری در طیف نانلی PAGEREF _Toc416425031 h 87جدول (5-3)ارتباط میزان وجدان کاری با سابقه خدمت PAGEREF _Toc416425032 h 88
فهرست نمودارها
TOC h z t "نمودار;1" نمودار(2-2) نمایی از رابطه فرد، کار و مدیریت (هدایی، 84، ص43) PAGEREF _Toc414355301 h 23نمودار (4-1) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر جنسیت PAGEREF _Toc414355302 h 56نمودار (4-2) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تاهل PAGEREF _Toc414355303 h 57نمودار (4-3) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر گروه سنی PAGEREF _Toc414355304 h 59نمودار(4-4) توزیع جامعه آماری برحسب متغییر سطح تحصیلات PAGEREF _Toc414355305 h 60نمودار(4-5) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری PAGEREF _Toc414355306 h 61

فهرست شكلها
TOC h z t "شكل;1" شكل (1-1) مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc414355315 h 10شکل (2-1) عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری (دانشگر،78، ص 76) PAGEREF _Toc414355316 h 20شکل (2-3) نقش وجدان کاری در بهره وری و فقرزدایی (مشبکی، 1377، ص 282) PAGEREF _Toc414355317 h 28شکل(2-4) عوامل تاثیرگذار بر وجدان کاری وآثار و پیامد های آن (دانشگر، 78، ص86) PAGEREF _Toc414355318 h 29شکل (2-5) مدل عملکرد اسکوانات و همکاران PAGEREF _Toc414355319 h 36شکل (2-6) مدل عملکرد آگونیوس PAGEREF _Toc414355320 h 37شکل (3-1) مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc414355321 h 45شکل (4-6) نمودار هیستوگرام داده ها PAGEREF _Toc414355322 h 63شکل (4-7) نمودار توزیع داده ها PAGEREF _Toc414355323 h 64شکل(4-8) نمودار نرمالیتی داده ها PAGEREF _Toc414355324 h 64شکل(4-9)نمودار هیستوگرام فرضیه اول فرعی PAGEREF _Toc414355325 h 65شکل (4-10) نمودار ارتباط دو متغیر فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc414355326 h 66شکل (4-11) نمودار هیستوگرام برخورد مناسب با ارباب رجوع PAGEREF _Toc414355327 h 67شکل(4-12) نمودار توزیع نرمال رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع PAGEREF _Toc414355328 h 67شکل(4-13) نمودار نرمالیتی داده ها PAGEREF _Toc414355329 h 68شکل(4-14) نمودار ارتباط وجدان با برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران PAGEREF _Toc414355330 h 69شکل ( 4-15) نمودار هیستوگرام پشتکار و جدیت درکار PAGEREF _Toc414355331 h 70شکل (4-16) نمودار توزیع نرمال شاخص پشتکار و جدیت در کار PAGEREF _Toc414355332 h 70شکل (4-17) نمودار نرمالیتی داده های فرضیه سوم PAGEREF _Toc414355333 h 71شکل(4-18) ارتباط وجدان کار با پشتکار و جدیت در کار PAGEREF _Toc414355334 h 72شکل (4-19) نمودار هیستوگرام مهارت کارکنان PAGEREF _Toc414355335 h 73شکل (4-20) نمودار توزیع نرمال مهارت کارکنان PAGEREF _Toc414355336 h 73شکل (4-21) نمودار نرمالیتی فرضیه چهارم PAGEREF _Toc414355337 h 74شکل (4-22) نمودار ارتباط وجدان کاری و مهارت کارکنان PAGEREF _Toc414355338 h 75شکل (4-23) نمودار هیستوگرام توزیع داده ها PAGEREF _Toc414355339 h 75شکل (4-24) نمودار توزیع نرمال دانش کارکنان PAGEREF _Toc414355340 h 76شکل (4-25) نمودار توزیع نرمال فرضیه پنجم PAGEREF _Toc414355341 h 76شکل(4-26) نمودار ارتباط وجدان کاری با دانش کارکنان PAGEREF _Toc414355342 h 77شکل(4-27) نمودار هیستوگرام خودانگیزشی کارکنان PAGEREF _Toc414355343 h 78شکل(4-28) نمودار توزیع نرمال خودانگیزشی کارکنان PAGEREF _Toc414355344 h 78شکل (4-29) نمودار توزیع نرمال فرضیه ششم PAGEREF _Toc414355345 h 79شکل (4-30) نمودار ارتباط وجدان کاری با انگیزش کارکنان PAGEREF _Toc414355346 h 80
فصل اولکلیات تحقیق
1-1 مقدمهدر علم مدیریت برای افزایش عملکرد کارکنان یک سازمان راهکارهای مختلفی از قبیل افزایش رضایت شغلی، اعمال نظارت مستمر و اجرای برنامه های تشویقی و تنبیهی و موارد دیگر پیشنهاد شده است. علاوه بر راهکارهای فوق که اکثرا جنبه بیرونی دارند، راهکارهای دیگری نیز وجود دارند گه بر نوعی نگرش و انگیزه درونی در کارکنان سازمان تاکید دارند. این عوامل به شکل یک محرک درونی فرد را به عملکرد بهتر وا می دارد.
همه می دانیم که در سازمانها بر این اصول تاکید می شود، قوانین لازم الاجرا می باشند، ضوابط بر روابط حاکم است، از وقت می بایست نهایت استفاده بعمل آید، ابتکار و خلاقیت دارای اهمیت است و ... ولی در عمل سازمانها در تحقق این شعارها دچار مشکل می شوند و به راحتی نمی توانند آنها را اجرا کنند. بررسی و تحلیل این موضوع تنها با توجه به جنبه رسمی سازمان میسر نمی شود .لذا توجه و تاکید به جنبه های غیر رسمی سازمانها در عین مبهم بودن، مهم و ضروری است.
تحقیق حاضر درصدد است که روشن کند ویژگیهای وجدان کاری چه تاثیری بر عملکرد شغلی دارند.
1-2 بیان مساله تحقیق :
امروزه منابع انسانی هر سازمان بهعنوان مهمترین و کلیدیترین منبع دارایی راهبردی محسوب میشود. با توجه به نقش راهبردی منابع انسانی در یک موفقیت سازمان و انجام مسئولیتهای صنعتی، تجاری و اجتماعی میتوان گفت که در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد و دارای عملکرد شغلی بالا میتواند باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد (شاه نظری، 1387).
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وري را در جامعه فراهم ساخته (مشبکی، 1376) و باعث ارتقاي اقتصاد ملی و همین طور کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور، 1387). عملکرد شغلی درجه اي از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وي می باشد (Suliman, 2006). افزایش عملکرد شغلی با عوامل بسیاري از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی هاي شخصیتی در ارتباط است.
پاول هرسی و مارشال گلداسمیت معتقدند در عملکرد نه تنها لازم است فرد بداند چه کاری باید انجام دهد بلکه نیاز است به طور مستمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام دهد و همچنین جهت تصمیم های خود پشتوانه قانونی داشته باشد(رضائیان، 1380 : 417).
در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاري آن، وجدان کاري معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007) و (Barrick & Mount, 1991).
وجدان یکی از پنج عامل اصلی شخصیت است. وجدان، توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوي که جامعه مطلوب میداند و تسهیل کننده رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وجدان ویژگی هاي چون آینده نگری قبل از عمل، به تأخیراندازي ارضاي خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازمان دهی و اولویت بندي تکالیف را در بر می گیرد.
وجدان کار نوعی مکانیزم خودکنترلی در امور است که به واسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام و کمال انجام می دهند (علیزاده، 1375).
از جمله شاخص هاي وجدان کاري، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسولیت (همان) احساس سودمندي کار، لذت بردن از کار ، نیاز اندك به کنترل هاي خارجی، تلاش براي راضی نگه داشتن خداوند و مردم (هاشمی محمدابادی، 1386) و همچنین انجام کار بی عیب و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و احساس تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه ها و انجام به موقع کارها (سلطانی، 1377) هستند. پژوهش ها نشان می دهد وجود اخلاق کاري به وسیله قوانین و خط مشی هاي اخلاقی باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترك شغل می شود (ذاکرفرد، 1388).
شرکت ملی نفت ایران که از سال 1330 تاکنون عهده دار سامان بخشیدن و سیاستگذاری فعالیت های صنعت نفت اعم از اکتشاف، حفاری، تولید، پژوهش و توسعه، پالایش و توزیع نفت، گاز و فرآورده های نفتی و صادرات آن بوده است، یکی از شرکت های بزرگ و بسیار تاثیر گذار در امور اقتصادی کشور است.
این شرکت با در اختیار داشتن ذخیره های عظیم هیدروکربوری، یکی از بزرگترین شرکت های نفتی جهان به شمار می آید. با پیشرفت دانش و فنآوری صنعت نفت و پیچیده تر شدن مناسبت های اقتصادی و سیاسی، جایگاه شرکت ملی نفت ایران نیز ارتقا یافته است. از این رو سیاست های ملی، منطقه ای و همکاری با کشورهای مهم صنعتی در زمینه تامین انرژی و ایجاد ثبات در بازارهای جهانی نفت در دستور کار این شرکت قرار دارد.
شرکت ملی نفت ایران بر اساس اصل 44 قانون اساسی با تفویض اختیار به بخش های گوناگون، ضمن نظارت عالی بر فعالیت صنعت نفت، اقدام موثر در زمینه تاسیس بنگاه های اقتصادی به انجام رسانده است. همچنین با تامین منابع مالی و اقلام مورد نیاز توسعه و رشد در راستای به روز رسانی دانش و فنآوری در زمینه اکتشاف، حفاری و بهره برداری با اعتماد به متخصصان و کارکنان ایرانی، گام های بلندی در این راه برداشته است.
این شرکت مجموعه ای سازمان یافته از واحدهای مدیریتی (مدیریت امور بین الملل، مدیریت پژوهش و فناوری، مدیریت برنامه ریزی تلفیقی، مدیریت هماهنگی و نظارت بر تولید نفت و گاز، مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت امور مالی، مدیریت امور حقوقی، مدیریت اکتشاف، مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست، طرح کمک به عمران مناطق نفت خیز)، واحد های ستادی(روابط عمومی، هسته گزینش، حراست،امور بازرسی و پاسخگویی به شکایات،حسابرسی داخلی)، سازمانی ( پژوهشگاه صنعت نفت،سازمان بهداشت و درمان ،شرکت ملی صادرات گاز ایران، سازمان بهینه سازی مصرف سوخت کشور، صندوق های بازنشستگی، پس انداز و رفاه کارکنان)، شرکت های تولیدی (شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، شرکت نفت مناطق مرکزی ایران، شرکت نفت و گاز پارس، شرکت نفت فلات قاره ایران، شرکت نفت و گاز اروندان، شرکت نفت خزر) و شرکت های خدمات فنی (شرکت ملی حفاری ایران، شرکت مهندسی و توسعه نفت، شرکت پشتیبانی ساخت و تهیه کالای نفت تهران، شرکت پایانه های نفتی ایران، سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس) است(پایگاه اطلاع رسانی شرکت ملی نفت ایران).
با توجه به اینکه بهبود عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران می تواند گام موثری در دستیابی به اهداف عالیه آن باشد. بدیهی است که به منظور بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان، این شرکت روشهای متعددی را امتحان کرده و هزینه های بسیاری را تاکنون متقبل شده است ولی همانند سایر سازمانهای دولتی از پایین بودن سطح بازدهی عملکرد کارکنان خود همچنان رنج می برد. بررسی عوامل تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان به منظور دستیابی به عملکردی بهتر، رویکرد جدید این سازمان است. بنظر می رسد وجدان یا اصطلاحا وجدان کاری یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد شغلی باشد، موارد فوق محقق را بر آن داشت با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و نقش احتمالی وجدان کاري درافزایش آن، تأثیر و رابطه بین این دو متغیر را در شرکت ملی نفت ایران مورد بررسی قرار دهد.
مساله تحقیق حاضر آن است که وجدان کاری تا چه اندازه عملکرد شغلی را تحت تاثیر احتمالی مثبت و یا منفی خود قرار می دهد و بین و وجدان کاری و ویژگیهای عملکرد شغلی چه نوع رابطه ای وجود دارد.
برای حل مساله فوق سوالهای زیر مطرح شده است:
1-3 سوال اصلی:آیا وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان حوزه مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت تاثیر معناداری دارد؟
1-4 سوالات فرعی:آیا وجدان کاری بر رعایت مقررات و انضباط اداری تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر پشتکار و جدیت در کار تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر میزان مهارت کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر میزان دانش کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
آیا وجدان کاری بر خودانگیزشی کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
آیا عملکرد و ابعاد آن (پشتکار و جدیت در کار، رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران، مهارت، دانش و خود انگیزشی) در شرکت ملی نفت ایران مدیریت توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد؟
آیا وجدان کاری و ابعاد آن ( سخت کوشی، آینده نگری در انجام وظایف، انجام رسانیدن و نهایی کردن کار، انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار، توجه مستمر به بهبود کارها، تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم و اطلاعات صحیح، تقدم منافع فردی بر منافع شخصی، خودکنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم، وقت شناسی و حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف) در شرکت ملی نفت ایران مدیریت توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد؟
1-5 هدفهاي تحقیق :اهداف پژوهشی زیر در راستای مساله تحقیق می باشند که در ذیل بدان ها اشاره شده است:1-5-1 هدف اصلی تحقیق
بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکردشغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی
1-5-2 هدف های فرعی تحقیقبررسی تاثیر وجدان کاری بر رعایت مقررات و انضباط اداری.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران .
بررسی تاثیر وجدان کاری بر پشتکار و جدیت در کار.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر خود انگیزشی کارکنان.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر میزان مهارت کارکنان.
بررسی تاثیر وجدان کاری بر میزان دانش کارکنان.
بررسی سطح مطلوبیت عملکرد و ابعاد آن (پشتکار و جدیت در کار، رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، قابل اعتماد بودن، انعطاف پذیری و خود جوشی) در شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی.
بررسی سطح مطلوبیت وجدان کاری و ابعاد آن ( سخت کوشی، خود کنترلی، آینده نگری در انجام وظایف، انجام رسانیدن و نهایی کردن کار، انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار، توجه مستمر به بهبود کارها، تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم و اطلاعات صحیح، تقدم منافع فردی بر منافع شخصی، وقت شناسی و حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف) در شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی.
1-6 اهمیت تحقیقبرای بیان اهمیت تحقیق می توان از روشهای زیر استفاده کرد (مارشال وراس من ،ترجمه اعرابی و پارسائیان، 1376، ص 41-34) :
بیان تحقیق از دیدگاه خبرگان و نوشته سیاستگذاران
اهمیت تحقیق از نظر تئوری
اهمیت تحقیق از نظر سیاستگذاری
اهمیت تحقیق حاضر از دیدگاه بزرگان و صاحبنظران مدنظر می باشد چراکه رهبر معظم انقلاب بارها و بارها بر وجدان کاری تاکید کرده اند و به نویسندگان، پژوهشگران، مدیران و کارگزاران توصیه فرمودند که جهت حاکمیت این سه شعار مهم یعنی(وجدان کاری، انضباط اجتماعی و انضباط اقتصادی) تلاش و کوشش داشته باشند (محمد ایراندوست، 1375، ص 58 ).
اهمیت دیگر این تحقیق در آن است که با وجود اینکه بیش از یک قرن از تدوین تئوریهای سازمان می گذرد، هنوز نظریه مستقل و جداگانه ای در خصوص وجدان کاری ارایه نشده و مطالب جزیی و پراکنده موجود تحت مفاهیم کلی "اخلاق کاری" و روحیه سازمانی می باشد(میرزایی اهرجانی، 1377، ص 6-3).
اهمیت تحقیق حاضر از نظر سیاستگذاری در وهله اول به جامعه آماری و سپس به سایر سازمانها مربوط می شود.
1-7 چارچوب نظری تحقيق :در این تحقیق به منظور دستیابی به یک مدل علمی معتبر در زمینه وجدان کاری و عملکرد شغلی، ادبیات مدیریت در دو حوزه مذکور مورد بررسی قرار گرفت و مدل ها و شاخص های در دسترس ارایه شده در تحقیقات داخلی و خارجی در خصوص موضوعات صدرالاشاره جمع آوری گردید.
بر اساس نظر خبرگان مدل عملکرد استریز و بیگلی و پورتر انتخاب شد و شاخص ها و زیر شاخص‌های آن با استفاده از تکنیک دلفی انتخاب گردیده و روایی آن سنجیده شده و جمعی از اساتید موافق انتخاب این شاخص ها به منظور سنجش متغییرهای این تحقیق بوده اند که در ذیل بدانها اشاره شده است. برای متغیر وجدان کاری مدل دکتر علاقه بند و سلیمی دانشگر بر اساس شاخص های وجدان كاري احصا شده و با استفاده از تحقیقات داخلی و خارجی و همچنین نظر خبرگان توسعه یافته است.
مفهوم ابعاد شاخص ها زیر شاخص ها
عملکرد کارکنان توان (تخصص) دانش داشتن مهارتهای شغلی
افزایش مهارتهای شغلی
شرکت فعال در دوره های آموزشی
مهارت تسلط به کار
حداقل اشتباه در انجام وظیفه
تمایل (نگرش و موقعیت) رعایت مقررات و انضباط اداری حضور بموقع در محل کار
رعایت سلسله مراتب اداری
انجام بموقع وظایف
رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران تلاش در جهت رفع مشکلات ارباب رجوع
رفتار مناسب با ارباب رجوع
رفتار مناسب با همکاران
کمک به همکاران در صورت نیاز آنها
پشتکار و جدیت در کار اجرای سریع دستورات
پیگیری امور محوله تا حصول نتیجه
مطالعه مستمر دستورالعمل‌ها و بخشنامه ها
انجام بموقع وظایف شغلی
خود انگیزشی دلسوزی و احساس مسئولیت در کار
انجام کار بدون نیاز به کنترل و نظارت
تشخیص نیازهای واحد و ارائه راه حل
203807381000جدول شماره (1-1)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی00جدول شماره (1-1)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی
مفهوم ابعاد شاخص ها -17145-451485جدول شماره (1-2)-شاخص های وجدان کاری برگرفته شده از الگوی سلیمی دانشگر- علاقه بند
00جدول شماره (1-2)-شاخص های وجدان کاری برگرفته شده از الگوی سلیمی دانشگر- علاقه بند
زیر شاخص ها
وجدان زمان سخت کوشی انجام وظایف بدون کم کاری
پیگیری در به ثمر رسانیدن وظایف محوله
آینده نگری در انجام وظایف انجام کارهای روزمره با توجه به منافع آتی سازمان
انجام کارهای روزانه با نظم وترتیب
توجه به نتیجه کارهای خود و تاثیر آن بر واحدهای دیگر
وقت شناسی انجام درست کار در کمترین زمان
انجام بموقع کارها
کمیت
(کار) انجام رسانیدن و نهایی کردن کار داشتن صبر و تحمل لازم در انجام کار
به پایان رساندن یک کار وسپس آغاز کاری دیگر
اهمیت داشتن انجام کار بدون توجه به هزینه و زمان آن
عدم نیاز به تایید و تشویق دیگران درانجام کار
کیفیت (کار) انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار توجه بیشتر به کیفیت کار در مقایسه با کمیت کار
کمک گرفتن از همکاران برای انجام هرچه بهتر وظایف
توجه مستمر به بهبود کارها موافقت با اعمال تغییر روند انجام کار در راستای منافع سازمان
قرار دادن اطلاعات در اختیار همکاران برای انجام بهتر کارها
ارائه پیشنهاد برای بهبود کارها
انتقاد پذیری از همکاران
تذکر به همکاران برای بهبود کارها
تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم، آگاهی و اطلاعات صحیح انجام کار پس از بررسی همه جوانب و تصمیم گیری بر اساس اطلاعات صحیح
تلاش برای آگاهی از شرح وظایف و قوانین مربوط به کار
کسب اطلاع از جزئیات انجام کار و قبل از شروع
معنوی
خود کنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم داشتن دقت و سرعت در انجام کارهایی که موجب ارتقا و پاداش است
نداشتن عجله در انجام کارهای عادی محوله
دقت بیشتردر انجام کاری که کنترل می شود
تقدم منافع جمعی بر منافع شخصی اظهار نظر به نفع منافع سازمان علی رغم وجود تضاد با منافع شخصی
موافق بودن با اعمال تغییرات در راستای منافع سازمان علیرغم عدم آمادگی شخصی
در نظر گرفتن منافع سازمان بجای منافع شخصی در انجام کارها
پذیرش پست و مقام با وجود عدم آشنایی و تسلط به آن
پذیرش ضوابط و مقررات کاری علی رغم تضاد با منافع شخصی
آمادگی برای انتقال به واحدی که به تخصص ایشان نیاز دارد (با وجود سخت بودن آن کار)
حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف کار کردن به خاطر خدا و رضایت او
1-8 مدل تحقیق :-23169030186200
(منبع: الگوی عملکرد کارکنان استیرز، بیگلی و پورتر) (منبع: برگرفته ازعلاقه بند- سلیمی دانشگر-1378)
شكل (1-1) مدل مفهومی تحقیق1-9 قلمرو تحقیققلمرو موضوعی: این تحقیق وجدان کاری و اثرات آن بر عملکرد نیروی انسانی را مورد بحث قرار می دهد.
قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت ملی نفت ایران ( معاونت توسعه منابع انسانی ) صورت پذیرفته است.
محدوده زمانی این پژوهش از آذر ماه 92 تا مرداد ماه 93 می باشد.
1-10 روش تحقیقاین پژوهش کاربردی می باشد و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. بدان معنی که با استفاده از روش توصیفی به مطالعه و بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران پرداخته شده و با استفاده از روش های آماری توصیفی و استنباطی مورد آزمون قرار گرفته است.
1-11 جامعه آماریتعداد عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل یک صفت مشخص را دارا باشند، جامعه آماری را ایجاد می کنند (آذر و مومنی، 1384، ص 5).
در تحقیق حاضر جامعه آماری متشکل از مکان (شرکت ملی نفت ایران) و افراد (مدیران، رؤسا، مسئولان و سرپرستان مدیریت توسعه منابع انسانی) است که برابر با 149 نفر می با شد.
1-12 روش و ابزار گردآوری اطلاعاتدر این پژوهش از ابزارهای روش میدانی شامل پرسشنامه و مشاهده جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده و مطالعات وبررسی های لازم درباره مبانی تحقیق، ادبیات موضوعی تحقیق، سوابق مساله و موضوع تحقیق نیز با استفاده از روش کتابخانه ای و مطالعه منابع، پایان نامه ها و تحقیقات مرتبط صورت پذیرفته است.در تحقیق حاضر از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است :
پرسشنامه وجدان کاری سلیمی دانشگر با 32 سوال در خصوص وجدان کاری (دو پرسش آن بعلت مشترک بودن در پرسشنامه عملکرد کارکنان ادغام شده است)
پرسشنامه در خصوص عملکرد کارکنان حاوی 18 سوال .

1-13 تعریف عملیاتی و مفهومی واژه ها1-13-1 وجدان کاریتعریف مفهومی : انجام بیشتر (بعد کمی) و بهتر (بعد کیفی) کار در کمترین زمان (بعد زمان) بدون نیاز به نظارت و کنترل بیرونی (بعد معنوی) (رضایی زاده، محمود، متقی نیک، علیرضا).
تعریف عملیاتی: در این تحقیق وجدان کاری بر اساس شاخص های ارائه شده در جدول (1-2) اندازه گیری و سنجش می شود. با توسل به شاخصهای تحت الاشاره مفهوم وجدان کاری تعریف شده است، هرچند هیچ ادعایی دال بر جامع و مانع بودن تقسیم بندی فوق وجود ندارد.
1-13-2 عملکرد شغلیتعریف مفهومی: عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین، 1390، 354).
تعریف عملیاتی: عملکرد شغلی را می توان به عنوان تابعی از توانایی و انگیزش (تمایل) تعریف کرد(استریز، بیگلی و پورتر) که مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از قبیل رعایت مقررات و انضباط، برخورد مناسب با ارباب رجوع ، قابل اعتماد بودن و داشتن پشتکار، دانش و مهارت کافی در کار و خودانگیزشی را شامل می شود( اردکانی ثابت-1389).
1-13-3 کارکنانکارکنان یک سازمان آن دسته از افراد حقیقی هستند که بصورت پیمانی، روز مزد، یا استخدام رسمی در آن سازمان شاغل به کار هستند(هدایی، 84، ص 5). در این پژوهش جامعه کارکنان را مدیران، روسا و سرپرستان شاغل در مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران تشکیل می دهند.1-13-4 شرکت ملی نفت ایرانمسئول بهره‌برداری، استخراج، پالایش، پخش و صادرات منابع نفت ایران و از بزرگ‌ترین شرکت‌های نفتی جهان است و در شهر تهران مرکزیت دارد. این شرکت در سال ۱۳۲۷ خورشیدی پس از ملی شدن نفت ایران تاسیس شد و جایگزین شرکت نفت ایران و انگلیس شد (پایگاه اطلاع رسانی پتروشیمی و فرآورده های نفتی).

فصل دوممبانی نظری و پژوهشی تحقیق
2-1 مقدمهبررسی دقیق ادبیات تحقیق باعث می شود که بتوان درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط یک چارچوب معقول و منطقی برای پژوهش ارائه کرد. مروری بر ادبیات تحقیق با عث می شود که چهار هدف کلی یا جامع تامین گردد. نخست آنکه نشان دهنده مفروضات اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایه آنها شکل گرفته و در صورت امکان باید نشان دهنده الگوی تحقیق نیز باشد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد کرده است. دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر درباره موضوع دانشی وسیع دارد و از روشهای ذهنی که تحقیق را احاطه می کند بهره کافی برده است. سوم آنکه نشان دهد پژوهشگر با مراجعه به زمینه تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی را تامین کند. سرانجام مرور بر ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و بتوان از این پرسشها در بستر تحقیقات تجربی گسترده تری استفاده کرد(مارشال وراس من، ترجمه اعرابی و پارسیان، 1377 ، 42-41 ).
این بخش از تحقیق که مروری بر ادبیات است، چارچوب تحقیق و زمینه هایی علمی که تحقیق مزبور درصدد بسط و گسترش آنها است را مشخص می کند. در بخش بعدی، پژوهشگر باید تحقیقات پیشین را که با پرسش عمومی مطرح شده ارتباط دارند، بررسی کرده و مورد نقد قرار دهد. پژوهشگر تحقیق حاضر را در زمینه خاصی صورت داده که تا کنون مورد بررسی و تحقیق قرار نگرفته و یا اینکه نشان می دهد که باید یک طرح تحقیق متفاوت ارایه گردد(مارشال وراس من، ترجمه اعرابی و پارسیان، 1377 ،ص 42 ).
2-2 وجدان کاری2-2-1 مبانی نظری وجدان کاریدر قرآن کریم واژه وجد و مشتقات آن در معانی یافتن و دیدن، اطلاع و آگاهی و رسیدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نیز تعبیر شده است که با انجام کار زشت انسان را نکوهش می کند (وکیلی، 87، ص 17).
2-2-2 معنی وجدان در زبان و فرهنگ فارسیکلمه وجدان (به کسر واو) اسم مصدر است به معنای یافتن، یافتن مطلوب، نفس و قوای باطنی آن، قوه باطنی که خوب و بد اعمال بوسیله آن ادراک می شود(دهخدا،1373، ص 20447، فرهنگ عمید، 1370 ص 1241 ).
2-2-3 معنی وجدان در زبان و فرهنگ لاتین
وجدان در زبان انگلیسی و فرانسه در مقابل واژه (Conscience) آمده است و آن عبارتست از : احساس قدرت تشخیص خوب از بد در درون فرد( حییم، فرهنگ فارسی- انگلیسی).
با توجه به شباهت محتوایی تعریف وجدان در زبان فارسی و انگلیسی می توان آن را به معنای نیروی درونی که خوب و بد اعمال بوسیله آن ادراک می شود و تصمیمات لازم جهت انجام کارهای خوب و دوری از اعمال بد گرفته می شود، دانست(سلیمی دانشگر، 78، ص 40 ).
2-2-4 وجدان از دید صاحبنظران
در دیگاه روانکاوان و سرسلسله آنان فروید، وجدان مظهر درونی سازی هنجارهاست. آنگاه که هنجاری را صرفا به جهت عوامل محیطی رعایت می کنیم، محرک عمل یا ترک عمل ترس است. این محرک برخلاف پندار اصحاب زور نه مفید است نه اقتصادی. به نظر می رسد عنصر ترس، نه تنها در زمره ضعیفترین عناصر جامعه پذیری است بلکه از ناپایدارترین عناصر نیز به شمار می آید.
اما آنگاه که موازین اجتماعی را در درون فرد جای می دهیم، گویی کارگزاران هنجار گذار را به درون خانه ذهن آدمیان راه داده ایم و هنجارهای درونی شده بهترین ضمانت تحقق را در حال می یابند.
فروید بر جدال فراخود در برابر نفس لوامه تاکید داشت. زیرا انسان و عمل او را برایندی از تقابل و تضاد این دو می دید.
توفیق هر جامعه در درونی کردن هنجارهای اجتماعیست و وجدان عالیترین وسیله تحقق این هدف است.
وجدان کار نیز در امتداد همین تعریف قرار می گیرد و منظور این است که انسانها کار را نه وسیله ای برای اسقاط تکلیف، بلکه به عنوان یک رسالت در نظر گرفته و حاصل کار را امتداد وجود خویش بدانند(ساروخانی، 1377، ص 125).
نویسندگان بزرگ و ادبای شرقی و غربی، آنان که انسان را از نزدیک و از جهات مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، درباره قلمرو درونی انسانها هنوز پدیده ها را از یگدیگر تفکیک ننموده اند. گاهی دل می گویند و مقصودشان وجدان است و گاهی وجدان می گویند و مقصودشان دل است.
ویکتور هوگو می گوید وجدان مرکز اختلاط اوهام و علایق، کوره احلام و کنام افکاریست که انسان از آن شرم دارد.
ابن سینا می گوید : اهل معرفت که دارای درون منزه هستند هنگامی که کثافت های مادی را از خود دور نمودند و از اشتغالات پست رها شدند رو به عالم قدس و سعادت برده و با کمال اعلا به هیجان در می آیند و برای آنان لذت عالیه ای روی می دهد.
حضرت علی (ع) می فرماید: همین خواص و پیش تازان بی وجدانند که تاریخ بشریت را به روز سیاه کشانده اند (جعفری، محمدتقی، 1367).
2-2-5 معنا و تعریف وجدان کاریرهبر معظم انقلاب وجدان کاری را به شرح ذیل بیان داشته اند:
افراد دارای وجدان کاری " کار را یک عمل صالح، یک وظیف حقیقی، یک عبادت و یک مسئولیت اجتماعی و سیاسی تلقی می کنند، که معنای وجدان کاری همین هایی است که عرض کردم".( پیام نوروزی 74 رهبر معظم انقلاب).
با عنایت به تعریف فوق و اینکه کار فقط وسیله امرار معاش نمی باشد و نوعی عبادت است، می توان اذعان داشت که چنین نگاهی خستگی ناشی از کار را از تن ربوده و موجبات پیشرفت جامعه نیز می شود.
هنگامیکه نیروی درونی سازمان از وجدان درونی برخوردار شود، نیکخواهی و پرهیز از اعمال بد را به فعالیتهای خویش در سازمان نیز تعمیم می دهد.
بنابراین "وجدان کاری" (conscience of work) را می توان حالت، کشش، کیفیت، روحیه و نیرویی در کار دانست که با توجه به زمینه مناسب در انسان که خوب وبد اعمال را ادراک می کند، از یک کیفیت بالای مسئولیت پذیری (Responsibility) و توجه به نیک خواهی و عدالت برخوردار می شود ( صدفی، 1377، ص 142).
به منظور جلوگیری از رخوت، بی کاری، کم کاری، مسئولیت گریزی، فساد و کلاهبرداری، تقلب و تزویر و... در سازمان، عاملی به نام وجدان کاری نقش مهمی ایفا میکند. بنابراین وجدان کاری نوعی انگیزش (motivation) در کارکنان و افراد جامعه می باشد که ارتقای آن موجب انجام کار بهتر و بیشتر در عرصه های مختلف اجتماعی به عنوان یک وسیله نه هدف و در نهایت موجب توسعه (Development) عدالت، عبادت و سلامت جامعه می گردد. بدین اعتبار وجدان کاری همان انگیزه ای است که موجب تحرک، اهمیت دادن به وظایف، پیگیری و به ثمر رساندن آنها می شود. به منظور ایجاد و تقویت وجدان کاری می توان اولا یک انگیزه معنوی را ایجاد نمود و ثانیا به آن شکل سازمانی داد و ثالثا توسعه آن را کنترل کرد
( دانشگر، 78،ص 52 و53 ).
وجدان کاری در سازمان یعنی آن حس اخلاقی که فرد درست و بطور کامل به انجام وظیفه سازمانی می پردازد، بطور روشن تر وقتی می توان گفت فرد دارای وجدان کاری است که حقوق کار و اشخاص ذی ربط را بطور طبیعی و به حکم وجدان انجام دهد و ضوابط و پاداش و تنبیه در آن اثر نداشته باشد. باید افزود که وجدان کاری هر فرد مربی درونی اوست که نقش خود را از زمان آغاز کار تا پایان آن انجام می دهد و در تمام مراحل خود را از گزند دشمن داخلی و یا همان خود نفسانی در امان نگه می دارد(بخشی، 74، ص 6).
وجدان کاری نوعی نگرش است که آدمی با عنایت به وجدان، کار خود را به انجام می رساند و نهایت تلاش خود را بکار می گیرد تا کار خود را بصورت کامل انجام دهد و پیش از انچه دیگران از نقصان کار او ناراحت شوند، او خود دیگر است و نسبت به تکمیل آن باز تلاش نهایی خود را به کار می گیرد(جعفری، 1367).
بطور خلاصه وجدان کاری وضعیتی می باشد که در آن افراد جامعه در مشاغل گوناگون سعی دارند تا امور محوله را به بهترین وجه ممکن و دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. مبتنی بر این تعریف می توان وجدان کاری را در درون فرهنگ کار و باور کارکنان و یا مفهوم اخلاق کار - اصول و قوانین درون زای اخلاقی جهت تقویت رفتار یا کار صحیح جستجو کرد.
اگر انرژی های مربوط به وجدان به سوی کار متمرکز و معطوف شود، وجدان کاری شکل می گیرد. وجدان کاری نوعی خود کنترلی جهت انجام بهتر و بیشتر( کیفیت و کمیت) وظایف و امور محوله است. وجدان کاری حالتی است که نیروی انسانی سازمان بدون وجود عناصر بیرونی، خود به کمیت وکیفیت کار می اندیشد. وجدان کاری حالت، احساس، گرایش، و نیروی درونی و نیروی انسانی است که اورا بدور از کنترل و نظارت مستقیم مافوق به انجام هر چه بیشتر و بهتر وظایف محوله وا می دارد. وجدان کاری در معنای روانشناختی نوعی انگیزاننده درونی است که فرد را به انجام مطلوب وظایف وادار می کند. وجدان کاری در معنای جامعه شناختی نوعی احساس و عزم درونی در فرد است که او را نسبت به جامعه و سرنوشت آن مسئول ساخته و فرد با انجام بهتر وظایف در سازمان سعی در داشتن نوعی نقش در سرنوشت جامعه را دارد. وجدان کاری در معنای روانشناسی اجتماعی نوعی تعهد درونی نسبت به گروه است که فرد در مقابل آن مسئولیت دارد. وجدان کاری در معنای اخلاقی و مذهبی نوعی نیروی معنوی است که فرد کار کردن را نوعی عبادت و حتی برترین عبادت می داند(دانشگر،78، ص 54 ).
در جامعه اسلامی ما مفهوم وجدان کاری رنگ و بوی الهی به خود گرفته و انسانها بر این باورند که مصدر ارزشها خداوند متعال است و در همه جا حاضر و ناظر است، پس تلاش می کند افعال خود را بر مبنای رضایت او انجام دهند.
هدف از ارایه تعاریف مختلف جدان کاری از منابع گوناگون این بود که این مفهوم از دیدگاه های مختلفی مورد بررسی قرار گیرد.
در اغلب تعاریف به موارد زیر اشاره شده است:
انجام کار بهتر و بیشتر
خود کنترلی
نیروی درونی
نگریستن به کار به عنوان وسیله تکامل فردی
تعهد نسبت به انجام وظایف
عدم نیاز به وجود ناظر و کنترل کننده
2-2-6 مفاهيم مشابه با وجدان کاریوجدان كاري با مفاهيمي از قبيل انضباط، روحيه، كارايي، انگيزش و تعهد در حالي كه رابطه نزديك دارد، متفاوت است.
2-2-6-1 وجدان كاري و انضباط
انضباط به معني تربيت مبتني بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعي، شيوه زندگي مبتني بر قانون را انضباط گويند كه براي رعايت آن قوانين به يك نيروي خارجي نياز است. در اين شرايط، مجريان قانون تنها وظيفه تنبيه خاطيان را به عهده دارند و كساني كه قانون را محترم مي شمارند تنها به وظيفه خود عمل كرده اند، در حالي كه وجدان كاري، نيرويي است دروني كه هم پاداش مي دهد (در صورت رضايت دروني) و هم كيفر (در صورت عذاب وجدان).
2-2-6-2 وجدان كاري و روحيهروحيه را نيرويي مي دانند كه به ياري آن فرد خود را در تطابق كامل با سازمان مي بيند و وظايف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به اين ترتيب، روحيه از تطابق فرد و سازمان منتج مي شود در حالي كه وجدان كاري حاصل احساس و تعهد دروني فرد در قبال وظايفي است كه پذيرفته است.
2-2-6-3 وجدان كاري و كاراييكارايي به استفاده بهينه از منابع اطلاق مي شود و در واقع هنگامي كارايي بالاست كه منابع انساني در امور و وظايف محوله بهترين عملكرد را داشته باشند. بنابراين، بين كارايي و وجدان كاري مي توان رابطه اي علي برقرار كرد، بدين ترتيب كه وجدان كاري يكي از عوامل موثر بر كارايي است ولي بالا بودن كارايي الزاماً نتيجه بالا بودن وجدان كاري نيست.
2-2-6-4 وجدان كاري و انگيزشانگيزش عاملي است كه موجب مي شود تا انسانها كاري را انجام دهند كه بعضي آن را نيرويي دروني و برخي نيز آن را نيرويي بيروني مي دانند، بنابراين تحليل انگيزه در بررسي مسئله وجدان كاري از اهميت فوق العاده اي برخوردار مي باشد.
2-2-6-5 وجدان كاري و تعهد
رايلي و كادول، تعهد را به عوامل و انگيزه هاي دروني و بيروني شغل تقسيم مي كنند و سامرز، تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي داند كه به صورت پذيرش ارزش هاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي نمايد(روزنامه همشهري، 1384، ص10).
2-2-7 عوامل موثر بر وجدان کاری :در این بخش با فرض کردن وجدان کاری به عنوان متغییر وابسته به تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر وجدان کاری می پردازیم.
به گفته فلیپ اسمیت تفکر منطقی باید سه ویژگی داشته باشد. جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف (شریعتمداری، 1370، ص 31).
تفکر و تحلیل باید دارای هر سه ویژگی باشد تا محقق را در فرایند مفهوم سازی کمک کند. به منظور داشتن دیدگاه تحلیلی عوامل موثر بر وجدان کاری از جوانب گوناگون، دیدگاه صاحبنظران مختلف مد نظر می باشد.
در بررسی عوامل موثر بر وجدان کار برخی صاحبنظران فقط به عوامل برون سازمانی اشاره داشته اند و برخی دیگر فقط به عوامل درون سازمانی اشاره کرده اند ولی آنچه مسلم است نقش و تاثیرمهم هر دوی آنها بر وجدان کاری است. از خلا های موجود در این زمینه می شود به عدم اولویت بندی در خصوص عوامل موثر بر وجدان کاری و نبود دیدگاه سیستمی و جامع در این خصوص اشاره کرد.
نقش عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، ایدئولوژی، سیاسی، فردی وشخصی بر تقویت و یا تضعیف وجدان کاری و شکل گیری آن انکار ناپذیر بوده که همه آنها را میتوان از عوامل برون سازمانی تاثیر گذار بر وجدان کاری دانست.
عواملی چون ساختارهای رسمی وغیر رسمی موجود در سازمان و همچنین سبک مدیریتی حاکم در سازمان نیز در دسته عوامل درون سازمانی تاثیر گذار بر وجدان کاری می باشند.
نقش عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر وجدان کار در شکل (2-1) آورده شده است.

شکل شماره (2-1) عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری (دانشگر،78، ص 76)تقسیم کار مطلوب و به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه وتوانایی آنها و همچنین تنبیه و تشویق کارکنان میتواند از سبک ها و سیاست های مدیر باشند که مقوله وجدان کاری را تحت تاثیر قرار دهند.
2-2-8 تقویت وجدان كاریتقویت وجدان كاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأكید بر اهداف معنوی است كه دکتر بختیاری این شیوه را مورد تأكید قرار داده و اهم عواملی كه در تقویت و اعمال حاكمیت وجدان كاری مؤثرند را موارد ذیل می داند: (دكتر صادق بختیاری-نشریه مدیریت دولتی، پاییز و زمستان ۱۳۷۷).
2-2-8-1 ویژگی های انسانی فرد
ویژگی های انسانی فرد در سازمان ها یكی از مهمترین عوامل در تقویت وجدان كاری است. اهمیت ویژگی های فردی از آنجا ناشی می شود كه بسیاری از این ویژگی ها نقش فزاینده یا كاهنده در تعهد فرد دارند.اهم این ویژگی ها عبارتند از: الف) ویژگی های دموگرافی (مانند سن، جنس، وضعیت تأهل): این ویژگی ها اغلب برای هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدودیت هایی را ایجاد می كنند.ب) تخصص: بر خلاف افراد و كاركنان غیرمتخصص كه بیشتر از ویژگی های فردی تأثیر پذیرفته، پای بندی آنها به سازمان به علت قابلیت اندك آنها در جابه جایی است، كاركنان متخصص تعهد آنچنانی به سازمان ندارند و بیشتر تعهد حرفه ای دارند.ج) تجربه و سابقه شغلی: هرچه سابقه شغلی فرد بیشتر باشد قدرت جابه جایی و تحرك شغلی او كمتر خواهد شد. همچنین تخصص و مهارت وی نیز بیشتر به سازمان خود اختصاص خواهد یافت و در نتیجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر می سازد. البته نیازهای انسانی نیز از آنجا كه عامل تعیین كننده ویژگی های فردی است باید بررسی شود. (سلسله مراتب نیازهای مازلو روانشناس برجسته امریكایی)
2-2-8-2 ماهیت و نوع شغلماهیت شغلی كه فرد انجام می دهد در میزان تعهد و وجدان كاری او نقش به سزایی را ایفا می كند. ماهیت شغل از لحاظ تنوع، غنی بودن، معنی دار بودن، میزان مسئولیت پذیری و تفویض اختیار و... قابل بررسی است.
غنی بودن شغل
گستردگی شغل
مسئولیت پذیری و تفویض اختیار: این امر عالی ترین جلوه احترام به افراد است و علاوه بر این كه به تقویت اراده و قابلیت فرد كمك می كند، شهرت عمل فرد را نیز افزایش می دهد.
معنی دار بودن شغل: شغل در صورتی كه بر اساس یك نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود درخور و با اهمیت جلوه می كند.
ارزیابی كاركنان سومین عامل سازمانی مؤثر در وجدان كار، عملكرد مؤثر مدیریت در ارزیابی كاركنان به روش های معین، مشخص و تشویق و تنبیه مناسب آنان و برنامه ریزی آموزشی برای كاركنان است.
آموزش مستمر تخصصی و عمومی امروزه ثابت شده است كه آموزش یكی از بهترین طرق بالا بردن كارایی در سازمان است. در برخی موارد نداشتن وجدان كار به دلیل آن است كه فرد مورد نظر واقعاً نمی داند كه چه باید انجام دهد و چگونه انجام دهد.به قول فورینر «یكی از دلایل عمده برای انجام نیافتن كار مورد انتظار از سوی كاركنان این است كه آنها نمی دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مدیران می خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا كاركنان زودتر به كار مشغول شوند و آموزش عقیدتی نیز بیشتر می تواند وجدان كاری یا تعهد اخلاقی را تقویت كند.مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند كه آموزش ایجاد هزینه نیست بلكه ایجاد كارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.
تقویت ایمان و تقوا در جامعه با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات كاربرد ندارد در حالی كه اگر ایمان و تقوا در جامعه حاكم باشد فرد تكلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یكی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و كنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یك نتوانسته است مشكل نظارت را به طور كامل حل كند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل كاركنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا كنند كه: «خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود.
انگیزش و نقش اساسی آن یكی از عمده ترین عللی كه در برانگیختن وجدان كاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند كه با ایجاد ارزش برای كار فرد، انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد كند و امكان تشویق و تنبیه مناسب با عملكرد را برای فرد فراهم آورند.
تأمین اقتصادی نیروی كار در شرایطی می توان انجام مناسب كار را انتظار داشت كه افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از كسی كه معیشتش تأمین نیست نمی توان برخورداری از وجدان كاری عالی را انتظار داشت. وجدان كاری و تأمین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده كتاب مدیریت استراتژیك، تا زمانی كه صداقت و درستی در سازمان حاكم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
بعضی عوامل سبب تقویت وجدان کاری و بعضی دیگر باعث تضعیف و از بین رفتن آن می شوند. بحث وجدان کاری زمانی کامل است که به هردو عمل توجه کنیم. یعنی چنانچه فقط مکانیسم هایی برای ایجاد و تقویت وجدان کاری پیشنهاد شود، اما به عوامل بازدارنده هیچ توجهی نشود و عوامل مخرب نادیده گرفته شود، این مکانیسم ها بی اثر یا کم اثر خواهند بود. وجدان کاری با سه عامل فرد، کار و مدیریت در ارتباط است. بنابراین به منظور افزایش و تقویت وجدان کاری در هر سازمان باید هر سه عامل را مورد توجه قرار داد (هدایی، 84، ص42).
وجدان کارکنان در سازمان دارای جهات فرد، کار و مدیریت می باشد.یعنی چه کسی، چه کاری را تحت چه شرایطی (چه مدیریتی) انجام دهد. ترکیب این سه عامل با یکدیگر مبین میزان تلاشی است که فرد مصروف کار خود خواهد کرد. انطباق هرچه بیشتر و مناسب تر آنها با یکدیگر موجب وجدان کاری بیشتر خواهد شد.

نمودار(2-2) نمایی از رابطه فرد، کار و مدیریت (هدایی، 84، ص43)حالتهای 1 و 4 در عمل نمی تواند وجود داشته باشند چرا که هر کسی پیش از پیوستن به سازمان دارای وجدان کاری هرچند ضعیف است و انطباق کامل عناصر سه گانه بالا نیز امکان پذیر نیست. نمای فوق نشان دهنده آن است که هرچقدر این سه عامل باهم تناسب داشته باشند، میزان انطباق بیشتر و در نتیجه با ایجاد هم افزایی موجب وجدان کاری بیشتر خواهند شد (هدایی، 84، ص44).
2-2-9 شاخصها، نمایانگرها و معرفهای وجود و یا عدم وجود وجدان کاریعلوم انسانی و اجتماعی مشمول از مفاهیم و متغییرهایی است که در تعریف آنها توافقی بین صاحبنظران نیست و هرکس بر مبنای زمینه تجربی و دیدگاه خویش به تفسیر مفاهیم و متغییرها می پردازد. محققین علوم اجتماعی هنگامی که می خواهند مفاهیم و متغییرها را از حالت انتزاع و تجرید خارج کنند و به سطح عملیاتی برسانند دچار مشکل می شوند.
وجدان کاری نیز یک مفهوم کلی، مبهم، تفسیر پذیر و درونی می باشد که اندازه گیری آن بدون تعریف علمی و تجربی نمایانگرهای آن مشکل است.
با جمع بندی نظرات صاحبنظران مختلف ابتدا علایم دال بر وجود وجدان کاری و سپس علایم ضعف وجدان کاری در ذیل ارایه می شوند(دانشگر،78، ص 79).
2-2-9-1 شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم وجود وجدان کاریآگاهی از دلایل و ضرورت وظیفه محوله
اولویت بندی کارها و با برنامه کار کردن
احساس خوشحالی بعد از اتمام کار و ناراحتی هنگام به تعویق انداختن آن
تقدم منافع سازمانی و جمعی بر منافع شخصی
استفاده اثربخش از وقت، منابع و امکانات
به انجام رساندن کامل کار ونیمه کاره رها نکردن آن
سعی و تلاش در آگاهی از نقاط ضعف و قوت کارها و اجازه دادن به دیگران جهت انتقاد و پیشنهاد
آینده نگری در انجام کارها و اندیشیدن به نتایج دراز مدت
هماهنگی و همسویی کارهای در دست انجام با اهداف و رسالتهای سازمان
آگاهی از هماهنگی و همسویی کارها با وظایف سایر واحدهای سازمانی
مسئولیت پذیری آگاهانه و عدم قبول مسئولیت در وظایفی که مهارت، دانش و توان انجام آن را ندارد
غالب بودن عقل و منطق بر احساسات و عواطف در انجام کار
رعایت ضوابط سازمانی هرچند به نفع فرد نباشد
آگاهی از شرح وظایف، مقررات، دستورالعملها، آیین نامه ها و...
مطالعه در خصوص وظایف کاری و مشورت با افراد و توجه به یادگیری مداوم در خصوص مسایل سازمانی
سعی در آگاهی از کمیت و کیفیت وظایف محوله و ایجاد هماهنگی بین کمیت و کیفیت
خودارزیابی
انجام وظایف و کارها بدون توجه به کم کاری همکاران و تذکر دادن به همکاران جهت انجام صحیح وظایف
آگاه کردن مافوق در مواقع بروز اشتباه
وعده به قول