bew126

2-1 مدیریت دانش .....................................................................................................................................22
2-1-1 تاریخچه مدیریت دانش ..................................................................................................................22
2-1-2 سلسله مراتب دانش ........................................................................................................................23
2-1-3 مفاهیم .............................................................................................................................................23
2-1-3-1 داده .........................................................................................................................................23
2-1-3-2 اطلاعات .................................................................................................................................24
2-1-3-3 دانش ......................................................................................................................................25
2-1-3-4 خرد ........................................................................................................................................25
2-1-4 ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش ..................................................................................................26
2-1-5 سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ............................................................................27
2-1-6 سلسله مراتب دانش (هرم دانش) ...................................................................................................27
2-1-7 انواع دانش ......................................................................................................................................29
2-1-7-1 دانش نهفته (ضمنی) ...............................................................................................................29
2-1-7-2 دانش صریح (آشکار) .............................................................................................................29
2-1-7-3 دانش فردی ............................................................................................................................30
2-1-7-4 دانش جمعی ..........................................................................................................................30
2-1-8 مدیریت دانش ................................................................................................................................33
2-1-8-1 تعاریف ..................................................................................................................................33
2-1-8-2 مفهوم مدیریت دانش .............................................................................................................35
2-1-8-3 اهمیت بکارگیری مدیریت دانش ...........................................................................................35
2-1-9 اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی .................................................................36
2-1-10 مزایای مدیریت دانش ...................................................................................................................38
2-1-11 چرا باید از مدیریت دانش بهره جست؟ .......................................................................................39
2-1-12 مشکلات نبود مدیریت دانش .......................................................................................................40
2-1-13 موانع مدیریت دانش .....................................................................................................................41
2-1-14 نظام مدیریت دانش ......................................................................................................................42
2-1-14-1 تعاریف ................................................................................................................................42
2-1-14-2 مزایای بهکارگیری نظام مدیریت دانش ...............................................................................43
2-1-14-3 رویکردهای نظام مدیریت دانش .........................................................................................43
2-1-14-4 اجزاء و عناصر نظام مدیریت دانش ....................................................................................45
2-1-15 مدلها و نگرشهای مدیریت دانش ............................................................................................46
2-1-15-1 مدل عمومی دانش در سازمان ............................................................................................46
2-1-15-2 مدل ادل و گراسیون ...........................................................................................................48
2-1-15-3 مدل بویسوت .....................................................................................................................49
2-1-15-4 مدل نوناکا ...........................................................................................................................50
2-1-15-5 مدل نوناکا و تاکوچی ...........................................................................................................52
2-1-15-6 مدل چو ...............................................................................................................................53
2-1-15-7 مدل استیوهالس ...................................................................................................................54
2-1-15-8 مدل پیتر گوتشاک ................................................................................................................55
2-1-15-9 مدل بهات (Bhatt) ............................................................................................................56
2-1-15-10 مدل هیسینگ .....................................................................................................................58
2-1-15-11 مدل هفت سی ...................................................................................................................59
2-1-15-12 مدل سوناسی و سوری ......................................................................................................60
2-1- 16 کارکنان دانش مدار ......................................................................................................................60
2-1-17 منابع مدیریت دانش ......................................................................................................................61
2-1-18 قابلیت فرآیند مدیریت دانش ........................................................................................................62
2-1-19 موفقیت بهرهگیری از مدیریت دانش ...........................................................................................63
2-1-20 نگرش صاحب نظران در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش .......................................65
بخش دوم: عملکرد کارکنان .........................................................................................67
مقدمه .........................................................................................................................................................68
2-2 عملکرد کارکنان ..................................................................................................................................69
2-2-1 مفهوم عملکرد ................................................................................................................................69
2-2-2 عملکرد و شاخصهای بهبود آن ....................................................................................................69
2-2-2-1 استراتژیهای بهبود عملکرد ..................................................................................................69
2-2-2-2 آموزش .................................................................................................................................71
2-2-2-3 رضایت شغلی ......................................................................................................................72
2-2-2-4 ترک خدمت یا تمایل به ترک خدمت در کارکنان ................................................................73
2-2-2-5 تعهد سازمانی ........................................................................................................................73
2-2-3 عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان .......................................................................................74
2-2-3-1 عوامل عملکردی.....................................................................................................................75
2-2-4 سیستم عملکرد فردی .....................................................................................................................76
2-2-5 استفاده از مدل (ACHIEVE) .....................................................................................................77
2-2-6 مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد ...................................................................................................78
2-2-7 آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد ....................................................................................................79
2-2-8 اهمیت و ارزیابی مدیریت عملکرد .................................................................................................80
2-2-9 هدف مدیریت عملکرد ...................................................................................................................82
2-2-10 نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد ...................................................................83
2-2-11 شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها ........................................................................................83
بخش سوم: پیشینه تحقیق .............................................................................................85
2-3 بررسی مطالعات و تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع ..............................................................86
2-3-1 پژوهشهای صورت گرفته خارج از کشور ................................................................................86
2-3-2 پژوهشهای انجام گرفته داخل کشور .........................................................................................87
بخش چهارم: معرفی سازمان محل انجام تحقیق ................................................................................89
فصل سوم: روششناسی پژوهش
مقدمه ...........................................................................................................................................................93
3-1 روش تحقیق ........................................................................................................................................93
3-2 جامعه آماری .......................................................................................................................................93
3-3 روش و ابزار گردآوری دادهها .............................................................................................................94
3-4 اعتبار و روایی ابزار جمعآوری اطلاعات ............................................................................................95
3-5 روش تجزیه و تحلیل دادههای آماری .................................................................................................97
3-6 مدل عملیاتی متغیر مستقل ..................................................................................................................98
3-7 مدل عملیاتی متغیر وابسته ..................................................................................................................99
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
مقدمه ........................................................................................................................................................101
4-1 آمار توصیفی .................................................................................................................102
4-1-1 جنسیت .....................................................................................................................................102
4-1-2 وضعیت تأهل ............................................................................................................................103
4-1-3 میزان تحصیلات ........................................................................................................................104
4-1-4 گروههای سنی ..........................................................................................................................105
4-1-5 سابقه خدمت ............................................................................................................................106
4-2 آمار استنباطی .....................................................................................................................................107
4-2-1 بررسی توصیفی متغیرها ...........................................................................................107
4-3 تجزیه و تحلیل فرضیههای تحقیق .....................................................................................................108
4-3-1 آزمون نرمال بودن دادههای بدست آمده برای متغیرهای تحقیق ....................................................108
4-3-2 آزمون فرضیههای فرعی ................................................................................................................108
آزمون فرضیه 1 .......................................................................................................................................108
آزمون فرضیه 2 .......................................................................................................................................110
آزمون فرضیه 3 .......................................................................................................................................111
آزمون فرضیه 4 .......................................................................................................................................113
4-3-3 آزمون فرضیه اصلی .......................................................................................................................114
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها
مقدمه .........................................................................................................................................................117
5-1 نتیجهگیری .........................................................................................................................................117
5-1-1 آزمون فرضیه اصلی .......................................................................................................................117
آزمون فرضیه فرعی اول .........................................................................................................................117
آزمون فرضیه فرعی دوم ........................................................................................................................117
آزمون فرضیه فرعی سوم .......................................................................................................................118
آزمون فرضیه فرعی چهارم ....................................................................................................................118
5-2 نتیجهگیری کلی و بحث ....................................................................................................................118
5-3 پیشنهادات .........................................................................................................................................119
5-4 پیشنهاد برای مطالعات محققان آینده.................................................................................................121
5-5 محدودیتهای تحقیق ......................................................................................................................121
منابع و مآخذ .............................................................................................................................................123
پیوستها ...................................................................................................................................................133
فهرست جداول
جدول 2-1-1: تاریخچه مدیریت دانش ......................................................................................................23
جدول 2-1-2: ویژگی دانش ضمنی و صریح .............................................................................................30
جدول 2-1-3: تفاوت دو رویکرد شخصیسازی و کدبندی .......................................................................45
جدول 2-1-4: مدل SECI: تعامل دانش نهفته و دانش صریح ..................................................................50
جدول 2-1-5: هدف و منابع مدیریت دانش ...............................................................................................61
جدول 2-1-6: عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران مختلف .............................65
جدول 3-1: تقسیم بندی سؤالات پرسشنامه ................................................................................................95
جدول 3-1-1: جدول امتیازات لیکرت .......................................................................................................95
جدول 3-2: آزمون پایایی سؤالات مربوط به پرسشنامه مدیریت دانش .......................................................96
جدول 3-3: آزمون پایایی سؤالات مربوط به پرسشنامه عملکرد کارکنان ....................................................96
جدول 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان ..................................................................102
جدول 4-2: توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ........................................................103
جدول 4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان .....................................................104
جدول 4-4: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان .........................................................................105
جدول 4-5: توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان ..........................................................106
جدول 4-6: میانگین امتیاز کسب شده برای مؤلفه های مدیریت دانش ....................................................107
جدول 4-7: میانگین امتیاز کسب شده برای عملکرد سازمانی کارکنان .....................................................107
جدول 4-8: آزمون کلموگروف- اسمیرنف ..............................................................................................108
جدول 4-9: همبستگی پیرسون اجتماعی نمودن دانش و عملکردکارکنان ...............................................109
جدول 4-10: آزمون ANOVA مربوط به اجتماعی نمودن دانش و عملکرد کارکنان ...........................109
جدول 4-11: ضریب همبستگی پیرسون بیرونی سازی دانش و عملکردکارکنان ..................................110
جدول4-12: آزمون ANOVA مربوط به بیرونی سازی دانش و عملکرد کارکنان .................................111
جدول 4-13: ضریب همبستگی پیرسون برای ترکیب دانش و عملکرد کارکنان ......................................111
جدول 4-14: آزمون ANOVA مربوط به ترکیب دانش و عملکرد کارکنان .........................................112
جدول 4-15: ضریب همبستگی پیرسون برای درونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ............................113
جدول 4-16: آزمون ANOVA مربوط به درونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ...............................113
جدول 4-17: ضریب همبستگی پیرسون برای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان ...................................114
جدول 4-18: آزمون ANOVA مربروط به مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ....................................115
جدول 5-1: اولویت ابعاد تأثیرگذار مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ...................................................119
فهرست نمودارها
نمودار1-1: مدل تحلیلی تحقیق ...................................................................................................................10
نمودار 2-1-1 فرآیند تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ..........................................................................27
نمودار 2-1-2 سلسله مراتب دانش .............................................................................................................28
نمودار 2-1-3: مدل عمومی دانش در سازمان .............................................................................................47
نمودار 2-1-4: مدل بویسوت: روابط داده، اطلاعات و دانش ......................................................................50
نمودار 2-1-5: مدل فرآیندی مدیریت دانش ..............................................................................................50
نمودار 2-1-6: مدل مبتنی بر فرآیندهای دانش استیو هالس ........................................................................54
نمودار 2-1-7: مراحل مدیریت دانش از دیدگاه پیتر گوتشاک ...................................................................56
نمودار 2-2-1 سیستم عملکرد فردی ...........................................................................................................76
نمودار 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان ..................................................................102
نمودار 4-2: توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ........................................................103
نمودار 4-3:توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان .....................................................104
نمودار 4-4: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ........................................................................105
نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان ...........................................................106
فهرست اشکال
شکل 2-1-1 هرم دانش ..............................................................................................................................26
شکل 2-1-2 روابط مفاهیم داده، اطلاعات و دانش .....................................................................................27
شکل 2-1-3: مدل تعامل دانش صریح و ضمنی نوناکا ...............................................................................31
شکل 2-1-4: مدل مبتنی بر فرآیندها و فراهم کننده‌های مدیریت دانش .....................................................49
شکل 2-1-5: مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی ....................................................................................53
شکل 2-1-6: راهبرد مدیریت دانش از دیدگاه بهات ..................................................................................57
شکل 2-1-7: اجزاء مدل هفت سی .............................................................................................................59
شکل 2-1-8: زیر سیستم‌های مدیریت دانش ..............................................................................................60
چکیده
هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب میباشد. برای این منظور مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی در چهار بعد؛ اجتماعینمودن دانش سازمانی، بیرونیسازی دانش سازمانی، پیوند و ترکیب دانش سازمانی، درونیسازی دانش سازمانی تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی تنظیم شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان (رسمي، پيماني، قرارداد کار مشخص) مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب می‌باشد که تعداد آنها 63 نفر میباشد و با توجه به محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید یعنی از روش سرشماری استفاده شده است. ابزار جمعآوری اطلاعات در تحقیق حاضر پرسشنامه استاندارد بر اساس مؤلفههای مدیریت دانش جهت سنجش مدیریت دانش و پرسشنامه ACHIEVEمربوط به هرسی و گلداسمیت برای سنجش عملکرد کارکنان بوده است. پایایی پرسشنامهها با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای مدیریت دانش 873/0 و برای عملکرد کارکنان 921/0 و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تأیید قرار گرفتهاند. که پس از سنجش روایی و پایایی آن، در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. پس از جمعآوری پرسشنامهها، اطلاعات حاصل از آن با استفاده از روشهای آماری توصیفی تلخیص و طبقهبندی شد و برای آزمون فرضیههای تحقیق از روشهای آماری استنباطی کلموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون وANOVAبا استفاده از نرمافزارSPSSاستفاده شد.نتایج حاصل بیانگر آن است که مدیریت دانش و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب تأثیر دارد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش،عملکرد کارکنان، مدلACHIEVE
فصل اول
طرح تحقیق

مقدمه
در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی همچون کاردانشی، نیروی دانشی، مدیریت دانش و سازمان‌های دانشی(سازمان‌های دانش مدار) ازتشدید این روند خبر می‌دهند. پیتر دراکر با به‌کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان داده است که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص داده باشند. سازمان دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد(الوانی، 1380، 283). مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شرکت‌ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان‌ها، دانش موجود خود را اندازه گیری می‌کنند و به منزله سرمایه‌ی فکری و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت‌ها درگزارش‌های خود منعکس می‌سازند. این مؤسسات، استقرار مدیریت دانش در سازمان را، به عنوان بخشی از استراتژی سازمان ضروری می‌دانند(استیسی، 1389). بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که دانش به عنوان مهم‌ترین منبع راهبردی، نقش و اهمیت فزاینده‌ای در موفقیت سازمان‌هاو ایجاد مزیت رقابتی پایدار ایفا خواهد کرد، به گونه‌ای که مدیریت اثر بخش دانش به چالش اصلی سازمان‌ها تبدیل خواهد شد(اسویبی 1996، اسپندر 1996، داونپورت 1998، دراکر 1993). تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل نوینی را برای سازمانها بهوجود آورده است. جریان بی پایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان‌ها را ملزم به تغییرات مستمر می‌کندو در خصوص تقلید نیز محدودیت‌های فراوانی را به وجود می‌آورد(از همین منظر نیز تأکید ویژه‌ای بر اقتصاد مبتنی بر دانش می‌شود) (اصیلی و دیگران، 1384). سیاستمداران نیز بر این باورند که نظام اقتصادی جهانی مرحله جدیدی را آغاز کرده است که از آن به عنوان «اقتصاد دانش» یاد می‌شود. تغییر سریع، مشخصهاصلی اقتصاد دانش است، تجارب پذیرفته شدة کسب و کار، حتی تجاربی که جهانی تلقی می‌شوندبهسرعت رنگ کهنگی به خود می‌گیرد. سازمان‌ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی این دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند و فراتر از آن، در سازوکارهای مؤثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش را در سازمان ایجاد و تقویت نمایند(البرزی، 1384). دانش استراتژیک‌ترین منبع سازمانی و محوررقابت و حتی بقاء در محیط‌های غیر رقابتی محسوب می‌شود. به این دلیل لزوم مدیریت این منبع استراتژیک برای آن‌ها مطرح شده است. استراتژی دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند که نیازهای فعلی و آتی خود را به دانش شناسایی نمایند و آگاهانه به مدیریت این دانش بپردازند(اخوان و حیدری، 1386). مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان سازمان و نیز پیادهسازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنواندارائی‌های سازمان است. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمان در قرن 21، همان مدیریت دانش است». بنابراین مدیریت سازمان‌هاباید با تکیه بر دانایی برتر، امکان اتخاذ تصمیمات معقول‌تر در موضوعات مهم و بهبودی عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. در واقع، مدیریت دانایی مقوله‌ایمهم‌تر از خود دانایی محسوب می‌شود که سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن کند(طبرسا و اورمزدی، 1387).«لارنس پروساک» (در «تاونلی»، 1380) معتقد است شش الزام محیطی، سازمان‌ها را به سوی توجه به دانش می‌کشاند. نخست آن که جهان به سرعت در حال تغییر است، که این امر به معنای زوال سریع دانش و نیاز به خلق هر چه سریع‌تر دانش جدید می‌باشد. دانش باید آگاهانه مدیریت شود و اگر کارمندان به سرعت بیاموزند، سازمان خواهد توانست در وضعیت رقابتی به حیات خود ادامه دهد. دوم آن که، در تولیدات هوشمند مانند تولید شرکت‌های نرم افزاری، دانش به عنوان بخشی از تولید ارائه می‌گردد. چنین اطلاعاتی اگر قرار باشد ارزش تولیدی بیابد، باید روزآمد باشد. سوم آن که، جهانی شدن موجب ایجاد نظام‌های تولیدی توزیعی می‌گردد. بر این اساس هرچه اتکای سازمان بر اطلاعات خارج از سازمان بیشتر باشد، تلاش بیشتری در جهت تأمین دسترسی‌های مورد نیاز به دانش و اشاعه آن باید انجام گیرد. چهارم آن که، تغییر و تحول در سراسر سازمان در حال افزایش است. دانش و تجربه شغلی افراد طی دوره‌ای شکل می‌گیرد، اما امروزه مشاغل در سازمان‌هاتغییر می‌یابند و افراد مکرراً در شغل جابهجا می‌شوند. همچنان که سرعت تغییر افزایش می‌یابد و افراد هم مکرراً شغل‌هایشان را تغییر می‌دهند، اطلاعات و دانش هم که معمولاً در شخص و فرآیند خاصی متمرکز بود، به طور روزافزونی به وسیله گروه‌هایچندکاره- در حالی که سریعاً خود را با نظام‌ها و محیط‌های متغیر هماهنگ می‌کنندو در فاصله‌های زمانی محدود ارائه می‌شود. تغییر توصیه امروز است، افزایش تغییر و اطلاعات سازمانی، نیاز فراوان به مدیریت دانش برای دست‌یابیبه اثر بخشی را موجب شده است. پنجم آن که، برای انجام مؤثرتر فعالیت‌های مجازی، به دانش ذهنی بیشتری نیاز است. ششم آن که دانش، تولید کننده دانش جدید است. همزمان با بصیرتر و تعاملی شدن نظام‌ها، فرصت‌های جدیدی نیز برای استفاده از دانش جدید به طور کنشگرایانه به وجودمی‌آید. با توجه به تعاریف فوق می‌توان گفت که مدیریت دانش به عنوان یک ضرورت در سازمان‌های امروزی کاملاً پذیرفته شده، از این رو سازمان‌ها باید محیطی را برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود بهوجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند.
1- 1بيان مسئله
امروزه دانش جزء لاینفک موفقیت سازمان‌ها محسوب می‌شود. این مسئله در سازمان‌های فرهنگی که سرمایه‌های فکری و دارایی‌های نامشهود در این نوع از سازمان‌ها بسیار با اهمیت می‌باشد، دانش نقش حیاتی می‌باشد. اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه مهم حاصل می‌شود که جامعه فرا صنعتی امروز جامعه‌ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری‌های نیروافزا جای خود را به فناوری‌های دانشافزا می‌دهند (احمد پورداریانی،1381،87-85). همه سازمان‌ها براي بقا نيازمند اندیشه‌های نو و نظرات بديع و تازه‌اند. افكار و نظرات جديد همچون روحي در كالبد سازمان دميده می‌شود و آن را از نيستي و فنا نجات می‌دهد. براي اينكه در دنياي متلاطم و متغير امروز به حيات ادامه داد بايد به نوآوري و خلاقيت روي آورد(الواني، 1385، 223).دانش، دارايي واقعي سازمان‎هايي است كه براي حضوريموفق در عرصه پر رقابت جهاني و يکپارچگي سيستم‎ها، ارزش‎ها و منابع سازماني خود تلاش مي‎کنند. مديريت دانش با ابزارهاي فني و ارزش‎هاي انساني چندگانه سر و كار دارد، لذا مي‌تواند نشان دهد كه چگونه سازمان‎هاي هوشمند و يادگيرنده مي‌توانند فرآيندهاي خود را با استفاده از يك رهيافت «دانش‌مدار» مجدداً طراحي نمايند. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمان‎هاي دانش محور مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند. منابع نقد و بررسي و چشم‌اندازهاي رقابتي سازمان‌ها نشان دهنده تأثيرات اين ديدگاه در عرصه‌هاي استراتژيك سازمان‌هاي تجاري است(نلسون و وينتر، 1992). دانش سازماني بايد در جهت محصولات، خدمات و فرآيندهاي سازماني به كار گرفته شود. اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جاي مناسب آن مشخص نمايد در عرصه‌هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد. زماني كه نوآوري و خلاقيت راه پيروزي در جهان امروز است، سازمان بايد بتواند دانش مناسب را در جاي مناسب به كار گيرد. معيار ارزيابي در مفيد بودن دانش معمولاً مشخص نيست. در عين حال، اگر سازماني دانش را در كارها و فعاليت‎هاي رايج خود مفيد دانست بايد ترتيبي اتخاذ نمايد كه گروه‎هاي كاري بتوانند به سنجش و ارزيابي دانش بپردازند. سازمان‌ها به منظور هدايت دانش فردي در جهت اهداف سازماني، بايد محيطي براي اشتراك، انتقال و تقابل دانش در ميان اعضا به وجود آورند (نوناكا و تاكوچي، 1995) و افراد را در جهت با مفهوم كردن تعاملاتشان آموزش دهند. مديريت دانش فرآيندي است كه به سازمان‌ها در شناسايي، انتخاب، سازماندهي و توزيع دانش و تبديل اطلاعات مهم و تخصصي كه بخشي از حافظه سازمان هستند و عموماً به صورت ساختار نيافته در سازمان قرار دارند، كمك می‌کند. اين ساختار دهي به دانش باعث كارا و اثربخش شدن فرآيندهاي حل مسئله، يادگيري پويا، برنامهريزي استراتژيك و تصميمگيري می‌شود. مديريت دانش بر شناسايي دانش و استخراج آن به روشي سيستماتيك تأكيد دارد. بنابراين مديريت دانش شيوه جديد تفكر در مورد سازمان و تسهيم منابع فكري و خلاقانه سازمان و شیوه‌ای براي بهره‌وری، بهبود عملكرد و كاهش هزینه‌ها و بهينهسازي دانش سازماني براي افزايش عملكرد از طريق روش‌های متفاوت است(گودرزي و ديگران، 1388، 240). مدیریت دانش شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می‌باشد که پس از آن توزیع می‌شود و سپس در دسترس دیگران قرار می‌گیرد تا برای خلق دانش بیشتر استفاده شود(رادینگ، 1383، 32). مدیریت دانش نوعی فنآوری است که بر دانش تأکید دارد و بر آن است تا از طریق به‌کارگیری مؤثر دانش به حل مشکلات بپردازد(ساکایی، 1377). مهم‌ترین شكاف بين تحقيقات مفهومي و تئوريك انجام شده در زمينه مديريت دانش فقدان شواهد تجربي در مقياس بزرگ مبني بر تأثير قابل توجه مديريت دانش با عملكرد سازمان است. با برسي حجم قابل توجه مطالعات و مجلات مديريت دانش آشكار می‌شود كه مطالعات نسبتاً اندكي در مورد بررسي رابطه بين مديريت دانش و عملكرد کارکنان انجام گرفته است (21 ،2006 ،Mckeen et al). موفقیت هر نهادی به ویژه دانشگاه تا حد زیادی به کارایی و اثربخشی اعضا بستگی دارد. در علوم تربیتی، عملکرد به معنای رفتار قابل مشاهده‌ی استاد، دانشجو یا مؤسسه‌ی آموزشی بستگی دارد (کاویانی، 1382، 21-20). نظر به این که، کلیه‌یسازمان‌های آموزشی، دانش را در بطن و متن خود دارند و طی روند روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل می‌کنند و با در آمیختن با ارزش‌ها، راهبردها و تجارب، مبنای تصمیم گیری و اقدامات آینده سازمان را شکل می‌دهند. آن چه در این فرآیند مهم است، آگاهی و دانش آفرینی آگاهانه است. مؤسسات آموزش عالی در نقش سازمان‌های دانش محور عمدتاً فعالیت‌های خود را معطوف به یادگیری، خلق و نشر دانش می‌کنند. دانشگاه به عنوان یک سازمان آموزشی بخش عظیمی از فعالیت‌های مربوط به دانش را انجام می‌دهد. بنابراین لازم است جایگاه مدیریت دانش در نظام آموزش عالی تصریح، آن گاه با نظریه‌یمؤلفه‌های اصلی مدیریت دانش روندی را برای هماهنگی فعالیت‌های مربوط به فرآیندهای تبدیل و تولید دانش تدبیر کرد و بدین ترتیب ارزش سرمایه‌های فکری را برای حضور فعال و مستمر در جامعه‌ی بشری به تصویر کشید (طباطبایی، 1384، 77-73 ).بدين منظور و به جهت مديريت مناسب دانش سازماني، آگاهي از وضعيت مناسب مديريت دانش در يك سازمان و چهار بعد آن از ضروريات می‌باشد. در اين راستا هدف اين تحقيق اين است تا با استناد به نظریه‌ها و تحقيقات انجام گرفته در حوزه مديريت دانش بر اساس نظریه‌ی نوناکا و تاکوچی، عملكرد سازمانی كاركنان بررسي شود و با توجه به اينكه هم اكنون استقرار مديريت دانش در مرکز آموزش علمی- کاربردی شهرستان میاندوآب جهت بهبود عملکرد کارکنان به عنوان يك نياز شناخته می‌شود و موضوع جديدي جهت بهبود عملكرد كاركنان می‌باشد لازم است درباره اين موضوع بحث بيشتري صورت بگيرد.
1-2 مسئله تحقیق
مدیریت دانش و ابعاد آن چه تأثیری بر عملکرد سازمانی کارکنان در مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب دارد؟ و ترتیب اولویت تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی کارکنان به چه صورت میباشد؟
1- 3 اهمیت و ضرورت انجام تحقيق
علاقه و توجه به مديريت دانش به طور وسيعي در صنايع كشورهاي مختلف و هم در تحقيقات دانشگاهي و محافل علمي رو به گسترش است. به طوري كه مديريت دانش در بسياري از سازمان‌ها نقش كليدي را دارد. راه حل‌های مديريت دانش باعث می‌شود تا دانش سازماني در تمام بخش‌های سازمان به خوبي پخش و مورد استفاده قرار گيرد (2000 ،Rowley). مديريت دانش سازماني يكي از مهم‌ترین عوامل موفقيت شرکت‌ها در شرايط رقابتي و عصر اطلاعات است. اهميت اين موضوع به حدي است كه امروزه شماري از سازمان‌ها، دانش خود را اندازه گيري می‌نمایند و آن را به منزله سرمايه فكري سازمان و نيز شاخصي براي درجهبندي شرکت‌ها در گزارشات خود می‌آورند(موسوي، 1384، 23 – 12). اين موسسه‌ها استقرار مديريت دانش در سازمان را به عنوان بخشي از راهبرد سازمان ضروري می‌دانند. مديريت دانش به مثابه بخش ضروري و اساسي در موفقيت سازمان، دامنه گسترده‌ای از ایده‌های سازماني شامل نوآوری‌های راهبردي، اقتصادي، رفتاري و مديريتي را در بر می‌گیرد (زعفريان و ديگران، 1387، 76).از مهم‌ترین عواملی که موجب شده تا سازمانها به موضوع مدیریت دانش تمایل نشان دهنده آن است که مدیریت دانش(عباس زاده، 1385، 102-101) :
موجب افزایش بهره‌وری و سوددهی می‌شود.
همکاری را تقویت می‌نماید و موجب بروز و رشد خلاقیت و نوآوری می‌شود.
موجب تسهیل اشتراک اطلاعات بین کارکنان می‌شود.
توان سازمان را برای مقابله با پدیده تورم اطلاعات افزایش می‌دهد.
امروزه حضور دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در بازار دانش (و استفاده از مدیریت دانش در جهت تحقق اهداف سازمانی) به عنوان یک امر ضرورت شناخته شده است (117 ،2002 ،Vestal). توسعه آموزش‌ها در یک ساختار مناسب هر چند می‌تواند مفید باشد، اما اگر دانش کسب شده مدیریت نشود و توسعه دانش در راستای نیازهای جامعه نباشد، این سرمایه عظیم نمی‌تواند مشکلات زیادی را حل کند. بدین منظور، باید این تفکر بین محققان و دانشگاهیان القا شود که آنچه باعث ماندگاری و پیشرفت علمی می‌شود، تسهیم و به اشتراک گذاشتن دانش تولید شده با دیگران است و عدم انتشار آن زیان بخش خواهد بود. بر این اساس، برای دست یابی به پیشرفت‌هایسریع علمی کشورمان و برای دست یابی به قدرت برتر منطقه (به ویژه از لحاظ علمی) طبق چشم انداز بیست ساله نظام جمهوری اسلامی ایران، هم افزایی در تحقیقات و فعالیت‌های دانشگاهی و کم کردن شکاف علمی با کشورهای پیشرفته تنها در نتیجه توجه به مدیریت دانش میسر خواهد بود. در صورت ایجاد چنین رویکردی، می‌توان از کلیه منابع به طور مستمر و بهینه در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر استفاده و از دوبارهکاری‌ها و پرداختن به فعالیت‌های موازی جلوگیری کرد. همچنین از این رهگذر، دانش ذهنی ایجاد شده در نزد پژوهشگران به دانش عینی تبدیل می‌گردد و ضمن جلوگیری از به هدر رفتن تجربیات و اطلاعات، نشر آنها امکان پذیر می‌شود و شرایط لازم برای ماندگاری و موفقیت دانشگاه‌هادر عرصه رقابتی نیز فراهم خواهد بود. باید به این باور دست یافت که تمام دانشگاه‌های رقیب، از پیش به چنین اقداماتی (مدیریت دانش) متوسل شده‌اند و این امر یک نیاز مبرم برای تمام مدیران نظام آموزش عالی کشور محسوب می‌شود. بنابراین، بررسی وضعیت آشکار دانشگاه‌ها از لحاظ میزان برخورداری از مدیریت دانش یک فعالیت مقدماتی و مهم محسوب می‌شود.
علي رغم گسترش تئوريك موضوع مديريت دانش مقالات نسبتاً كمي وجود دارد كه ارتباط صريحي بين فعالیت‌های مديريت دانش و عملكرد خود آن را نشان دهد(54 ،2003 ،Kalling)؛ به عبارت ديگر بيشتر تحقيقات مديريت دانش بر فرآيندهاي شناسايي، ذخيره كردن و انتشار دانش به طريقي سازماندهي شده متمركز بوده‌اند (122 ،2003 ،Shu-mei). بنابراین با توجه به ضرورت مدیریت دانش در سازمانهای امروزی، یکی از مهم‌ترینبخش‌هایی که نیازمند مدیریت دانش می‌باشد، بخش دولتی می‌باشد و تحقیق حاضر در راستای این امر صورت گرفته تا مسئولان و دست‌اندرکارانمرکز آموزش علمی- کاربردی موردمطالعه را نسبت به اهمیت مدیریت دانش در عملکرد سازمانی کارکنان و نقش مؤثر آن در تولید دانش، آگاه سازد و با ارائه راهکارهایی به آنان در اجرای بهتر مدیریت دانش یاری برساند.
۱-4 اهداف تحقیق
۱-4-۱هدف اصلی
تعیین تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان وایجاد راهکارهایی به منظوربهبود عملکردکارکنان در مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب از طریق افزایش اثربخشی مدیریت دانش.
۱-4-2 اهداف فرعی
1-4-2-1 تعیین تأثیر اجتماعيسازي دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب.
1-4-2-2 تعیین تأثیر بيرونيسازي دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب.
1-4-2-3تعیین تأثیرتركيب دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب.
1-4-2-4تعیین تأثیر درونيسازي دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب.
1-4-3 اهداف کاربردی
هدف كاربردي اين تحقيق، جلب نظر و توجه مديران و مسؤلان مركز آموزش علمی- کاربردی شهرستان میاندوآب به اهميت کاربرد مديريت دانش بربهبود عملكرد واثربخشی كاركنان و به بارگیری آن در قلمرو مکانی مورد نظر ميباشد.
1-5 چارچوب نظری تحقیق
در تحقیق حاضر مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی در چهار بعد زیر مطالعه و اندازه گیری میشود:
اجتماعينمودن دانش سازماني(از ضمني به ضمني)
بيرونيسازي دانش سازماني(از ضمني به صريح)
تركيب(از صريح به صريح)
درونيسازي(از صريح به ضمني)(رجايي پور و رحيمي، 1387، 61)
و عملکرد کارکنان بر اساس مدل هرسی و گلداسمیتکه در واژه‌یACHIEVE خلاصه می‌شود در هفت بعد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
توانایی
شناخت
کمک
انگیزش
ارزیابی
اعتبار
محیط(هرسی و دیگران، 1996، 389).
1-6 مدل تحلیلی تحقیق
متغیر مستقل
مدیریت دانش
-اجتماعینمودن دانش سازمانی
- بیرونیسازی دانش سازمانی
- ترکیب دانش سازمانی
- درونیسازی دانش سازمانی
متغیر وابسته
عملکرد کارکنان
-توانایی
- شناخت یا وضوح
- سازگاری محیطی
- انگیزش یا تمایل
- بازخورد عملکرد
- اعتبار
- کمک یا حمایت

نمودار(1-1): مدل تحلیلی تحقیق
1-7سؤالات تحقیق:
1-7-1 سؤال اصلی
مديريت دانش چه تأثیری بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب دارد؟
1-7-2 سؤال‌های فرعی
1. بعد اجتماعيسازي دانش سازماني مديريت دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي–كاربردي شهرستان مياندوآب چه تأثیری دارد؟
2. بعد بيرونيسازي مديريت دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي–كاربردي شهرستان مياندوآب چه تأثیری دارد؟
3. بعد تركيب مديريت دانش بر عملکردكاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب چه تأثیری دارد؟
4. بعد درونيسازي مديريت دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب چه تأثیری دارد؟
1-8فرضیه‌هایتحقیق
1-8-1 فرضیه اصلی
مديريت دانش برعملکردكاركنان مركز آموزش علمي - كاربردي شهرستان مياندوآب مؤثر میباشد.
1-8-2 فرضیه‌های فرعي
1. بعد اجتماعيسازی مديريت دانش بر عملكردكاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب مؤثر میباشد.
2. بعد بيرونيسازي مديريت دانش بر عملكرد كاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب مؤثر میباشد.
3. بعد تركيب مديريت دانش بر عملكردكاركنان مركز آموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب مؤثر میباشد.
4. بعد درونيسازي مديريت دانش بر عملكردكاركنان مركز آموزش علمی– کاربردی شهرستان مياندوآب مؤثر میباشد.
1-9 قلمرو تحقیق
1-9-1 قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق در مرکز آموزش علمی-کاربردی شهرستان میاندوآباز توابع استان آذربایجان غربی انجام گرفته است
1-9-2 قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق در محدوده زمانی تیرماه سال 1391 تا اسفند ماه سال 1391 طراحی و به اجرا در آمده است، گردآوری اطلاعات تحقیق شامل سال 1391 می‌باشد.
1-9-3 قلمرو موضوعی تحقیق
با توجه به اینکه مدیریت دانش ازمباحث نسبتا"جدید وعملکردکارکنان ازمباحث اولیه واساسی مدیریت منابع انسانی میباشند. این تحقیق جهت بررسي تأثیرمديريت دانش بر عملكرد كاركنان (مطالعه موردي: مرکزآموزش علمي– كاربردي شهرستان مياندوآب) صورت گرفته است.
1-10 تعریف مفهومی متغیرها
1-10-1دانش
مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش‌ها و اطلاعات جدید است. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و بکار می‌رود. به اطلاعات بافتمند، مرتبط و کاربردی اطلاق می‌شود (2005،Turban et al).
1-10-2 تعریف مدیریت دانش
واژه مدیریت دانش تعاریف مختلفی دارد که برخی ازآن‌ها عبارتنداز: (عسگری، 1370 )
موقعیتی است که به اطلاعات داخل سازمان ارزش می‌بخشند.
مسیري است که درآن دانش خلق وکسب شده وبراي نیل به اهداف استفاده می‌شود.
فرآیند نظاممند نمودن، انتخاب، سازماندهی وارائه دادن، اطلاعات و دانش به گونه‌ای است که دركفردرا درزمینه خاص ومورد نظربهبود دهد.
روند آگاهانه ایجاد، اعتباربخشی، ارائه و توزیع دانش و کاربرد آن است
1-10-3مراحل تبدیل دانش از نظر نوناکا و تاکوچی
اجتماعیسازی (از ضمنی به ضمنی) : در این فرآیند دانش پنهان انتقال می‌یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می‌گردد. در استراتژی اجتماعیسازی، افراد تجارب و مدل‌های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این فرایند شامل دست‌یابی افراد به درک متقابل از طریق  تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه‌ها، هماندیشی، تعاملات حمایتگری و غیره می‌باشد.
بيرونیسازی (از ضمنی به صریح) : در این فرآیند، دانش پنهان از طریق فرایند بیرونیسازی به دانش آشکار تبدیل می‌گردد. این فرایند به افراد اجازه می‌دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیه‌ها، فرضیات و مدل‌ها به دانش صریح تبدیل می‌شود. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می‌کند، اغلب به بیرونی کردن اقدام می‌کند. در این استراتژی اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روز آوری و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود.
ترکیب سازی (از صریح به صریح) : در بعد ترکیب سازی دانش تجزیه شده موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده‌تری تبدیل می‌شود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقهبندی دانش صریح ایجاد می‌شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می‌شود.
درونیسازی (از صریح به ضمنی) : درونیسازی شیوه‌ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می‌شود و به دانش ضمنی تبدیل می‌گردد. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می‌کند (رادینگ، 1383، 50-49).
1-10-4عملکرد کارکنان
عملکرد کارکنان معمولاً با دو معیار کارایی و اثربخشی سنجیده می‌شود. کارایی به معنی درست انجام دادن کارها از راه صرفه جویی در منابع و تجهیزات و به دست آوردن بیشترین ستاده از کمترین داده‌هاست؛ و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و رسیدن به هدف (رابینز، 1383). عملکرد، نحوه‌ی انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله است، به عبارتی همان رفتارها در ارتباط با شغل که افراد از خودشان نشان می‌دهندمی‌باشد (گریفین، 1377).
اتکینسون (1958) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می‌داند. پورتر و لولر (1968) عامل ادراک نقش را به عوامل فوق اضافه می‌کنند:
(ادراک نقش، تمایل و توان) F= عملکرد
لورنس و لورش (1972) علاوه بر ویژگی‌های فردی نظیر توان و تمایل، عوامل سازمانی و محیطی را نیز مطرح می‌کنند و معتقدند هدایت و پشتیبانی سازمانی و انطباق کار با نیازهای محیطی بر عملکرد مؤثر است:
(انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی سازمانی، درک نقش و تمایل و توان) F = عملکرد
هرسی و گلداسمیت(1980) عوامل بازخورد و اعتبار را به عوامل فوق اضافه می‌کنند و به این ترتیب عملکرد را تابعی از عوامل زیر می‌دانند:
(محیط، اعتبار، بازخورد، پشتیبانی سازمانی، درک نقش، تمایل و توان) F= عملکرد
برای تکمیل عوامل، عامل تعهد (شامل تعهد به ارزش‌ها و اهداف) را می‌توان به عوامل فوق اضافه نمود (کاظمی، 1381، 68). الگوهایی در مورد عملکرد کارکنان وجود دارد که یکی از این مدل‌ها، مدل هرسی و گلداسمیت است که در واژه‌یACHIEVE خلاصه می‌شود(هرسی و گلداسمیت، 1380).
(E .V. E .I.H.C .A)F=P
1-10-4-1 A= توانایی:
در مدل «اچیو» اصطلاح توانایی به دانش و مهارت پیروان در انجام رساندن توفیق آمیز یک تکنیک گفتهمی‌شود در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راه حل‌های ارائه شده شامل این موارداست: کارآموزی خاص، آموزش، آموزش دوره‌های رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولیت‌های مشخص.
1-10-4-2C= وضوح:
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، اولویت‌های اهداف و مقاصد بهرایشان کاملاً صریح و واضح باشد.
1-10-4-3 H= کمک:
اصطلاح کمک به حمایتی گفته می‌شود کهپیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
1-10-4-4 I= انگیزه:
اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش‌های بیرونی یا درونی باشد.
1-10-4-5 E= ارزیابی:
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاهبهگاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهدپیوسته از چندوچون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است.
1-10-4-6 V= اعتبار:
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی تصمیم‌ها و خطمشی‌ها، مناسب شرکت می‌باشد. مدیر باید بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه افراد یکی است و سازمان به ارزیابی‌های عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده، خطمشی‌های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد.
1-10-4-7 E= محیط:
اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌تواند حتی با وجود داشتن توانایی حضور، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند و برخی از عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر و شرایط بازار، آیین نامه‌های درونی، تدارکات و از این قبیل می‌باشد. مدل «اچیو» تحلیلی روشن از عملکرد را در اختیار مدیران قرار می‌دهد. پیش از آنکه مدیر اهداف خاص را به افراد تکلیف کند، و مشکلات را بررسی نماید (هرسی و گلداسمیت، 1380).
1-11 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-11-1 مدیریت دانش:
ابعاد مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی شامل 4 بعد زیر می‌باشد که عبارتند از:
اجتماعی نمودن دانش سازمانی
بیرونیسازی دانش سازمانی
ترکیب دانش سازمانی
درونیسازی دانش سازمانی
1-11-1-1 اجتماعی نمودن دانش سازمانی
شاخص‌های بعد اجتماعی نمودن دانش سازمانی مدیریت دانش عبارتند از:
تعداد برگزاری دوره‌های آموزشی
ایجاد مکان و فضا برای گفتگو و تبادل نظر
میزان مشارکت در کنفرانس‌ها و سمینارها
زمینه ایجاد علاقه مندی به کارگروهی
میزان تشکیل و توسعه تیم‌های دانش
1-11-1-2 بیرونیسازی دانش سازمانی
شاخص‌های بعد بیرونیسازی دانش سازمانی مدیریت دانش عبارتند از:
تعداد مستندات و یادداشت‌های ثبت شده برای دستیابی به دانش
تعداد گزارش‌هایدوره‌ای تهیه شده برای دستیابی به دانش
میزان انتشار خبرنامه و بولتن برای دستیابی به دانش
میزان پرورش نیروهای دانشی مستعد
میزان ارتباط با رسانه‌های رادیویی و تلویزیونی
1-11-1-3 ترکیب دانش سازمانی
شاخص‌های بعد ترکیب دانش سازمانی مدیریت دانش عبارتند از:
میزان ایجاد پایگاه‌های اطلاعاتی مناسب
میزان ایجاد بانک‌های آماری
میزان رشد و توسعه متون علمی
میزان ذخایر دانش ایجاد شده
میزان تلاش در طبقهبندی دانش‌های تولید شده
1-11-1-4 درونیسازی دانش سازمانی
شاخص‌های بعد درونیسازی دانش سازمانی عبارتند از:
میزان انعطاف در برخورد با ایده‌های جدید
میزان یادگیری در آموزش‌های ارائه شده
میزان خلاقیت‌های ذهنی در حل مسائل و مشکلات
میزان تلاش در نهادینه کردن تلاش‌های ایجاد شده
1-11-2 عملکرد کارکنان
ابعاد عملکرد کارکنان بر اساس مدل هرسی و گلداسمیت شامل 7 بعد زیر می‌باشد که عبارتند از:
توانایی (دانش‌ها و مهارت‌ها)
وضوح (درک یا تصور نقش)
کمک (حمایت سازمانی)
انگیزه (انگیزش یا تمایل)
ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)
اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنل)
محیط (تناسب محیطی)
1-11-2-1 توانایی (دانش و مهارت‌ها)
شاخص‌های بعد توانایی عبارتند از:
آموزش در خصوص شغل
شرکت در دوره‌های آموزش ضمن خدمت
احساس موفقیت در شغل
1-11-2-2 وضوح (درک یا تصور نقش)
شاخص‌های بعد وضوح عبارتند از:
تلاش سازمان برای درک درست کارکنان از کار
درک از اهداف کاری در سازمان
تذکر برای اشتباهات ناشی از عدم درست کار
1-11-2-3 کمک (حمایت سازمانی)
شاخص‌های بعد کمک عبارتند از:
حمایت سایر واحدها در تحقق اهداف
در اختیار گذاشتن تجهیزات و وسایل مورد نیاز
تخصیص بودجه کافی از طرف سازمان برای واحدها
1-11-2-4 انگیزه (انگیزش یا تمایل)
شاخص‌های بعد انگیزه عبارتند از:
استقبال و ابتکار عمل سازمان از ابتکار
دادن پاداش نقدی از سوی سازمان برای ابتکار
برخورداری از فرصت مناسب برای ارتقا
1-11-2-5 ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)
شاخص‌های بعد ارزیابی عبارتند از:
در جریان نتایج کارها قرار گرفتن
در جریان روش‌های بهبود عملکرد قرار گرفتن
اطلاع و آگاهی از کیفیت کار
1-11-2-6 اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنل)
شاخص‌های بعد اعتبار عبارتند از:
میزان اعتماد به مدیران مافوق
انتصاب پرسنل بر اساس شایستگی و ضوابط
همسویی تصمیمات سازمانی با اصول اخلاقی
1-11-2-7 محیط (تناسب محیطی)
شاخص‌های بعد محیط عبارتند از:
تأثیر رقابت با سازمان‌های مشابه بر عملکرد افراد
تأثیر تغییر شرایط اقتصادی جامعه بر عملکرد افراد
تأثیر شرایط بازار بر عملکرد افراد
فصل دوم
ادبیات تحقیق

بخش اول
مدیریت دانش
مقدمه
اساسی‌ترین مشخصه سازمان‌های قرن 21، تأکید بر دانش و اطلاعات است. بر خلاف سازمان‌های گذشته، سازمان‌های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهرهبرداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایانناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می‌تواند تغییرات را در جهان بهوجود آورده و نوآوری‌ها را ممکن سازد. بیلی و کلارک(2000) مدعی هستند که دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است. والمحمدی(1388) با اشاره به اینکه (دانش بدون مردم هیچ است)، اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را نشان می‌دهد. در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به مدیریت دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، دانشکار، مدیریت دانش و سازمان‌های دانشی خبر از شدت گرفتن این روند می‌دهد. پیتر دراکر، با بهکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از دانش در سازمان‌هامی‌دهدکه در آنهابه جای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی‌تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد(ابطحی و صلواتی، 1385، 3). توبیاس (2000) عنوان می‌کند که دو دارایی بزرگ وجود دارد که سازمان‌ها صاحب آن هستند : یکی افرادی که در آن سازمان کار می‌کنند و دیگری دانشی که در ذهن کارکنان سازمان است. بنابراین دانش را باید خلق، ذخیره و به کار برد که این وظیفه مدیریت دانش است. مدیریت دانش ابزار مهمی است که سازمان‌ها از طریق آن بهتر می‌تواننددانش و اطلاعات را مدیریت کنند. بر خلاف دیگر تکنیک‌ها، تعریف مدیریت دانش اغلب آسان نیست زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم، وظایف مدیریتی، تکنولوژی‌ها و اقدامات را با خود به همراه دارد. محیط جهانی و پر رقابت امروزی، رشد رونده‌ای مدیریتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، الگوگیری، مهندسی مجدد، ساختاربندی مجدد، کوچک سازی و برونسپاری، برنامهریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر داشته است. در قرن 21 سازمان‌هاذاتاً رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می‌باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان می‌باشند که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثر سازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. سازمان‌ها باید برای ایجاد و کنترل دانش، دارای سازوکارهایی باشند. با این وجود بسیاری از سازمان‌ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را به طور رسمی یا آگاهانه مورد بررسی قرار نداده‌اند که احتمالاً علت این بی توجهی این است اکثر سازمان‌ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده‌اند. مدیریت دانشهنوز در حال تعیین چارچوبی برای خویش است، زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است. میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال 1998 برابر 76 میلیون دلار بوده است و این رقم در سال 2003 به 8 میلیارد دلار رسید. امروزه ثروت جدید سازمان‌ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد، سرمایه معنوی و اجتماعی است و در قرن 21، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند(ایران نژادپاریزی، 1380).
2-1 مدیریت دانش
2-1-1 تاریخچه مدیریت دانش