bew123

دانشجـوی دکتری خانم/ آقای ........................... از رساله خود دفـاع نمـوده و بـا نمـره ........... بحـروف............................... و بـا درجـه .............. مورد تصویـب قـرار گرفت.
امضاء استاد راهنما

بسمه تعالي
دانشكده مدیریت
-34290014414500
(اين چكيده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهيه شده است»
نام واحد دانشگاهي: تهران مركزي کد واحد: 101 كد شناسايي پايان‌نامه:
عنوان پايان‌نامه:
نام و نام خانوادگي دانشجو:
شماره دانشجوئي:
رشته تحصیلی: تاريخ شروع پايان‌نامه:
تاريخ اتمام پايان‌نامه:
استاد / استادان راهنما:
استاد/استادان مشاور:
آدرس و شماره تلفن :
چکیده
در سه دهه ي اخير توسعه ي تكنولوژي خصوصاً در زمينه هاي ارتباطي باعث افزايش ارتباطات در جوامع انساني شده است. تحول در حوزه هاي ارتباطي مرهون پيشرفت هاي خيره كننده بشر در حوزه‏هاي علوم كامپيوتر و سخت افزار و نرم افزار و دانش فناوري اطلاعات و ارتباطات است. در این راستا هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بوده است که روش تحقیق،کاربردی، همبستگی، توصیفی و پیمایشی می باشد. بدین منظور 137 نفر از کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی ایران به روز نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به که پرسشنامه استاندارد هاشیم و همکاران (2012) پاسخ گفتند. روایی محتوایی پرسشنامه تحقیق به تأیید اساتید و متخصصین این حوزه رسیده و میزان پایایی آن نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. در پایان داده های به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون مدل معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از برازش مطلوب مدل مورد استفاده داشته است. نتایج نشان داد که بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد و همچنین استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد. همچنین نتایج آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده؛ عدالت توزیعی؛ واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن ؛ انگیزش شغلی و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
واژگان کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی، واکنش به فنآوری اطلاعات نوین، سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران.
17754609779000 مناسب است
199644011874500نظر استاد راهنما براي چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاريخ و امضاء:
1775460952500 مناسب نيست
فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o "1-4" h z u فصل اول: کلیات تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773215 h 21-1-بیان مساله تحقیق PAGEREF _Toc411773216 h 21-2-اهميت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc411773217 h 41-3-اهداف تحقیق PAGEREF _Toc411773218 h 51-4-چارچوب نظري تحقيق PAGEREF _Toc411773219 h 61-5-مدل تحقيق PAGEREF _Toc411773220 h 121-6-فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc411773221 h 131-7-قلمرو تحقيق PAGEREF _Toc411773222 h 141-8-روش شناسی تحقيق PAGEREF _Toc411773223 h 141-9-روش و ابزار گرد آوري اطلاعات PAGEREF _Toc411773224 h 151-10-جامعه آماري تحقیق PAGEREF _Toc411773225 h 151-11-نمونه و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc411773226 h 151-12-تعریف متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc411773227 h 16فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773230 h 21بخش اول- عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773231 h 222-1-مفهوم عدالت PAGEREF _Toc411773232 h 222-2-تعریف عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773233 h 232-3-ابعاد عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773234 h 242-4-کانون های عدالت سازمانی PAGEREF _Toc411773235 h 322-5-پیامدهای سازمانی عدالت PAGEREF _Toc411773236 h 322-6-اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها PAGEREF _Toc411773237 h 342-7-جایگاه عدالت در اسلام PAGEREF _Toc411773238 h 35بخش دوم: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773239 h 382-8-تعریف حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773240 h 382-9-اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773241 h 392-10-رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc411773242 h 402-11-رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت کارکنان PAGEREF _Toc411773243 h 40بخش سوم: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان PAGEREF _Toc411773244 h 412-12-نظريه انگیزش شغلي PAGEREF _Toc411773245 h 412-12-1-دیدگاههای تاریخی در انگیزشغلي PAGEREF _Toc411773246 h 422-12-1-1-دیدگاه مدیریت علمی PAGEREF _Toc411773247 h 422-12-1-2-دیدگاه روابط انسانی PAGEREF _Toc411773248 h 422-12-2-نظریه های معاصر PAGEREF _Toc411773249 h 422-12-2-1-نظریه های محتوائی PAGEREF _Toc411773250 h 432-12-2-2-نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc411773251 h 442-12-2-3-نظریه نیازهای آشکار PAGEREF _Toc411773252 h 452-12-2-4- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش) PAGEREF _Toc411773253 h 472-12-2-4-1-نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی انسان PAGEREF _Toc411773254 h 472-12-2-4-2-نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد – تئوری ERG آلدرفر PAGEREF _Toc411773255 h 482-12-2-4-3-نظریه سطوح مختلف زندگی PAGEREF _Toc411773256 h 492-12-2-4-4-نظریه های نیازهای سه گانه مک کللند PAGEREF _Toc411773257 h 502-12-2-4-5-نظریه فرایندی PAGEREF _Toc411773258 h 502-12-2-4-6-تئوری انتظار PAGEREF _Toc411773259 h 512-12-2-4-7-تئوری برابری PAGEREF _Toc411773260 h 512-12-2-4-8-نظریه اسناد : PAGEREF _Toc411773261 h 522-12-2-4-9-نظریه هدف گذاری: PAGEREF _Toc411773262 h 532-12-2-5-نظریه مبتنی بر تقویت PAGEREF _Toc411773263 h 532-13-کاربرد تئوری ویژگی های شغلی در سازمان ها PAGEREF _Toc411773264 h 542-14-اغنای شغلی PAGEREF _Toc411773265 h 552-15-گسترش شغلی PAGEREF _Toc411773266 h 552-16-گردش شغلی PAGEREF _Toc411773267 h 562-17-مدل خصوصیات ویژه شغل PAGEREF _Toc411773268 h 572-18-مهندسی شغل PAGEREF _Toc411773269 h 572-19-تعدیل کار هفتگی PAGEREF _Toc411773270 h 582-20-شناور ساختن ساعات کار PAGEREF _Toc411773271 h 582-21-شخصیت و تناسب شغل با شخصیت PAGEREF _Toc411773272 h 61بخش چهارم: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین PAGEREF _Toc411773273 h 662-22-تعریف فنّاوری PAGEREF _Toc411773274 h 662-23-تعریف اطلاعات PAGEREF _Toc411773275 h 672-24-فنّاوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773276 h 672-25-تاریخچه فنّاوری اطلاعات PAGEREF _Toc411773277 h 682-26-تاریخچه فنّاوری اطلاعات در ایران PAGEREF _Toc411773279 h 792-27-ويژگي‌هاي عصر اطلاعات PAGEREF _Toc411773280 h 792-28-ضرورت اطلاعات PAGEREF _Toc411773281 h 802-29-اهداف طراحي عصر اطلاعات PAGEREF _Toc411773282 h 802-30-ابزارها: سخت‌افزار‌ها، نرم‌افزار، داده PAGEREF _Toc411773283 h 812-30-1-داده: PAGEREF _Toc411773284 h 812-30-2-سخت‌افزار: PAGEREF _Toc411773285 h 812-30-3-نرم‌افزار: PAGEREF _Toc411773286 h 822-30-4-تكامل تكنولوژي اطلاعات PAGEREF _Toc411773287 h 822-31-سير تطور تكنولوژي اطلاعات PAGEREF _Toc411773289 h 842-32-تكنولوژي اطلاعات و اطلاعاتي PAGEREF _Toc411773291 h 862-33-نياز به سيستم‌هاي اطلاعاتي PAGEREF _Toc411773292 h 872-34-انواع سيستم‌هاي اطلاعاتي PAGEREF _Toc411773293 h 882-35-سطح سازمان PAGEREF _Toc411773294 h 90بخش پنجم: پیشینه‌ی تحقیق PAGEREF _Toc411773295 h 912-36-پیشینه‌تحقیق داخلی PAGEREF _Toc411773296 h 912-37-پیشینه خارجی PAGEREF _Toc411773297 h 97بخش ششم- معرفی قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc411773298 h 982-38-تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773299 h 982-39-فعالیتهای سازمان PAGEREF _Toc411773300 h 982-40-ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773301 h 1002-41-اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc411773302 h 101فصل سوم: روش شناسی تحقیقمقدمه PAGEREF _Toc411773305 h 1113-1-متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc411773306 h 1113-2-ابزار سنجش PAGEREF _Toc411773307 h 1113-3-بخش سنجش حمایت سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc411773308 h 1133-4-بخش سنجش عدالت توزیعی PAGEREF _Toc411773309 h 1133-5-بخش سنجش انگیزش شغلی کارکنان PAGEREF _Toc411773310 h 1133-6-بخش سنجش واکنش به فنآوری اطلاعات نوین PAGEREF _Toc411773311 h 1143-7-اعتبار و روایی ابزار تحقیق PAGEREF _Toc411773312 h 1143-7-1-روايي پرسشنامه PAGEREF _Toc411773313 h 1143-7-2-پايايي پرسشنامه PAGEREF _Toc411773314 h 1143-8-روش‌های تجزيه و تحليل اطلاعات PAGEREF _Toc411773315 h 115فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده هامقدمه PAGEREF _Toc411773318 h 1174-1-بخش تحلیل توصیفی تحقیق PAGEREF _Toc411773320 h 1184-1-1-جنسیت PAGEREF _Toc411773321 h 1184-1-2-سن PAGEREF _Toc411773335 h 1194-1-3-تأهل PAGEREF _Toc411773355 h 1204-1-4-تحصیلات PAGEREF _Toc411773370 h 1214-1-5-نوع استخدام PAGEREF _Toc411773390 h 1224-1-6-سابقه خدمت PAGEREF _Toc411773410 h 1234-1-7-توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه تحقیق PAGEREF _Toc411773433 h 1244-2-بخش تحلیل استنباطی تحقیق PAGEREF _Toc411774146 h 1284-3-آزمون مدل تحقیق: PAGEREF _Toc411774147 h 1294-4-شاخص های نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc411774148 h 1294-4-1- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده می باشد. PAGEREF _Toc411774149 h 1314-4-2- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظيم بیرونی می‏باشد. PAGEREF _Toc411774150 h 1324-4-3- انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774151 h 132نتایج تحقیق حاضر نشان داد که انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده رابطه معنی داری با بهره‏مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات (p<0/05) ندارند و فرض صفر تحقیق رد نمی‏شود. PAGEREF _Toc411774152 h 1324-4-4- بی انگیزگی بیرونی و تنظيم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774153 h 1324-4-5- بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774154 h 1324-4-6- استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد. PAGEREF _Toc411774155 h 1334-4-7- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774156 h 1334-4-8- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774157 h 1334-4-9- حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774158 h 1344-4-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774159 h 1354-2-11- واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774160 h 1354-4-12- انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774161 h 136فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهامقدمه PAGEREF _Toc411774164 h 1415-1-نتایج فرضیه‏های تحقیق PAGEREF _Toc411774165 h 1415-1-1- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده می باشد. PAGEREF _Toc411774166 h 1415-1-2- حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظيم بیرونی می‏باشد. PAGEREF _Toc411774167 h 1425-1-3- انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774168 h 1425-1-4- بی انگیزگی بیرونی و تنظيم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774169 h 1425-1-5- بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد. PAGEREF _Toc411774170 h 1425-1-6- استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد. PAGEREF _Toc411774171 h 1435-1-7- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774172 h 1435-1-8- انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند. PAGEREF _Toc411774173 h 1435-1-9- حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774174 h 1445-1-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774175 h 1445-1-11- واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774176 h 1445-1-12- انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. PAGEREF _Toc411774177 h 1445-2-پیشنهادهای تحقیق PAGEREF _Toc411774178 h 1455-2-1-ییشنهادات ناشی از نتایج تحقیق PAGEREF _Toc411774179 h 1455-2-2-پیشنهادهای پژوهشی تحقیق PAGEREF _Toc411774180 h 1475-3-محدودیت‏های تحقیق PAGEREF _Toc411774181 h 148منابع و مآخذ PAGEREF _Toc411774182 h 149فهرست منابع فارسی PAGEREF _Toc411774183 h 150فهرست منابع انگلیسی PAGEREF _Toc411774184 h 153پیوست ها و ضمائم PAGEREF _Toc411774185 h 155چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc411774186 h 181
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 5;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" جدول 2-1: انواع نیازها درنظریه نیازهای آشکار مور PAGEREF _Toc410556415 h 46جدول 2-2: پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار PAGEREF _Toc410556416 h 47جدول 2-3: ترکیب نیاز در مراحل مختلف سطوح زندگی PAGEREF _Toc410556417 h 49جدول 2-4: ویژگی های برنامه کار انعطاف پذیر PAGEREF _Toc410556418 h 59جدول 2-5: تناسب شغل با شخصیت PAGEREF _Toc410556419 h 62جدول 2-6: تاريخچه فن‏آوری اطلاعات PAGEREF _Toc410556420 h 76جدول 2-7: (اقتباس از جلودار 85) آشنایی با رویدادهای مهم کامپیوتری از سال 1971 تا 2002 PAGEREF _Toc410556422 h 78جدول 3-1: متغيرهاي جمعيت شناختي پرسشنامه. PAGEREF _Toc410556423 h 112جدول 3-2: طيف ليكرت. PAGEREF _Toc410556424 h 113جدول 3-3: ساختار پرسشنامه PAGEREF _Toc410556425 h 113جدول 3-4: آلفای کرونباخ پرسشنامه PAGEREF _Toc410556426 h 114جدول 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc410556427 h 118جدول 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc410556428 h 119جدول 4-3: توزیع تأهل PAGEREF _Toc410556429 h 120جدول 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc410556430 h 121جدول 4-5: توزیع نوع استخدام PAGEREF _Toc410556431 h 122جدول 4-6: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc410556432 h 123جدول 4-7: توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه تحقیق PAGEREF _Toc410556433 h 124جدول 4-8: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف PAGEREF _Toc410556437 h 128جدول 4-9- آماره های مربوط به نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc410556438 h 130جدول 4-10- نتایج آزمون فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc410556439 h 138جدول 4-11- ضرایب مسیر روابط معنی دار تحقیق PAGEREF _Toc410556440 h 139
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 7;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" نمودار 2-1: شاخص رشد کاربران اینترنت در ایران با مقیاس میلیون نفر(3) PAGEREF _Toc410556452 h 75نمودار 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc410556453 h 118نمودار 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc410556454 h 119نمودار 4-3: توزیع تأهل PAGEREF _Toc410556455 h 120نمودار 4-5: توزیع نوع استخدام PAGEREF _Toc410556456 h 122نمودار 4-6: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc410556457 h 123نمودار 4-7- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از مقاله هاشیم و همکاران (2012، 2227) PAGEREF _Toc410556458 h 129نمودار 4-8- مدل تحقیق در حالت استاندارد PAGEREF _Toc410556459 h 130نمودار 4-9- مدل تحقیق در حالت معنی داری PAGEREF _Toc410556460 h 131

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
TOC h z u t "Heading 6;1;Style3;1;Style4;1;شکل;1" شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از مقاله هاشیم و همکاران (2012، 2227) PAGEREF _Toc410556441 h 12شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc410556442 h 45شکل 2-2: عکس العمل های فرد در قبال برابری و نابرابری PAGEREF _Toc410556443 h 52شکل 2-3: انگیزش از طریق طراحی شغل PAGEREF _Toc410556444 h 56شکل 2-4: رابطه بین مشاغل و شخصیت PAGEREF _Toc410556445 h 63شکل 2-5: مقایسه تئوری های محتوایی انگیزش PAGEREF _Toc410556447 h 65شکل 2-6: پیش بینی عملکرد و رضایت شغلی (یک مدل تلفیقی) PAGEREF _Toc410556448 h 66شکل 2-7: تكامل كاركرد‌هاي سازماني تكنولوژي اطلاعات PAGEREF _Toc410556449 h 83شکل 2 -8: سه دوره تكنولوژي اطلاعات، سه منحني ياديگري سازماني PAGEREF _Toc410556450 h 85

فصل اول:کلیات پژوهش
مقدمهدر دهه 1980 ميلادي نظريه مبادله اجتماعي مورد توجه صاحبنظران سازماني قرار گرفت كه نتيجه اين توجه، طرح موضوع حمايت سازماني است (سي تون و همكاران، 1996) زماني كه كاركنان اين احساس را ادراك كنند كه سازمان دلواپس خوشبختي آنهاست و نيروهاي خود را مورد مساعدت وحمايت قرار مي‌دهد (حمايت سازماني) خود را جزيي از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان مي دانند و نسبت به سازمان احساس پايبندي و وفاداري مي كنند. در تحقیق حاضر محقق بر آنست تا به بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.
در این راستا، اين فصل از پژوهش به بررسي كليات تحقیق می پردازد. ابتدا مساله اصلي تحقيق بيان گردید و سپس اهميت و ضرورت تحقيق مورد بررسي قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسي تحقيق، سوالات تحقيق، فرضیات تحقیق، چارچوب نظري تحقيق، مدل تحقیق و قلمرو تحقيق پرداخته شده و در انتها نيز تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقیق آورده شده است.
بیان مساله تحقیق
پژوهش ها نشان می دهد که حمایت سازمان از کارکنان به شدت تعهد را افزایش و ترك خدمت را کاهش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را در حد متوسط بالا می برد. مفهوم "حمایت ادراك شده از سوي سازمان" از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد و از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراك شده از سوي سازمان به باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد براي همکاري هایشان ارزش قائل می شود و به رفاه آنها اهمیت می دهد(شانوک و ایسنبرگر، 2006).
اکنون که دو دهه از آغاز پژوهش‌ها در این زمینه می گذرد و روز به روز اهمیت آن پررنگتر می‌شود پرداختن به این موضوع ضرورت می یابد. همچنین اهمیت توجه به مباحث اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده است( گیوریان و دیندار فرکوش، 1390).
یکی از این مباحث اخلاقی، مقوله عدالت است. عدالت و اجراي آن یکی از نیاز هاي اساسی و فطري انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است (حسین زاده و ناصري، 1386). همچنین عدالت به عنوان يك نياز اساسي براي زندگي اجتماعي انسانها هميشه در طول تاريخ مطرح بوده است (بهلولي زيناب و همکاران، 1389).
امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در سازمان ها سپری می شود، و رعایت عدالت در سازمان‌ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسان های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد. در بسیاری از سازمانها با مقوله بي عدالتي و توزيع غيرمنصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان روبرو هستیم که موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي شود، بنابراين رعايت عدالت، رمز بقاء و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن است (الواني و پور عزت، 1382، 17).
شایان ذکر است سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران توجه به حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بسیار مهم و حائز اهمیت بوده و می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی قلمداد شده که عملکرد این نهاد را دستخوش تغییر و تحول نماید. با توجه به اینکه محقق خود در سازمان سرمایه‌گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران مشغول به فعالیت است و از نزدیک با آن آشنایی کامل دارد. بر اساس مشاهدات محقق، به نظر می رسد در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران ، نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین (البته در برخی موارد) در سطح مطلوبی قرار ندارند، لذا می توان اینگونه ادعا نمود که مسأله و دغدغه اصلی محقق که علت انتخاب این عنوان نیز هست بدین شرح است که:
آیا بین حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان و واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران رابطه وجود دارد؟»
اهميت و ضرورت تحقیقاهمیت نظری:
در خصوص اهميت موضوع تحقيق لازم به ذكر است كه متكي بر اين احساس"حمایت ادراك شده از سوي سازمان"، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ايفاي نقش مي پردازند و احساس خشنودي و رضايتمندي خواهند كرد. برخي ديگر به دنبال اين احساس مي كوشند در پي فرصت هاي مناسبي باشند تا با كسب آموزش هاي لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقش هاي خود را در سازمان به خوبي ايفا نمايند. كاركناني كه ميزان زيادي از حمايت سازماني ادراك شده را تجربه مي كنند، اين احساس را دارند كه مي بايد با توجه به رفتارها و نگرش هاي مناسبي در سازمان ايفاي نقش كنند تا عمل آنها در راستاي منافع سازمان متبوعشان باشد و بدين وسيله حمايت سازمان را جبران نمايند (آيزنبرگر و همكاران، 1997: 812 ).
راولز معتقد است که افراد تساوی مطلق در توزیع منافع را انتخاب نمی کنند، زیرا آنها بر این باورند که بعضی از آنها بیشتر تلاش می کنند، مهارت بعضی از آنها بیشتر است، بعضی از آنها شایستگی بیشتری دارند و غیره (گیوریان و دیندار فرکوش، 1390).
این همان درک از عدالت در سازمان است. در آخرین دهه‌ی قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است (گرینبرگ، 1990، 65). عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد (گرینبرگ و کورپانزو، 1997، 350).
عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است (کول کوئیت و دیگران، 2001، 424). علاوه ‌بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه‌ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است (تاتومن، 2003، 110).
هر چند اهمیت و ضرورت حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر همگان آشکار است اما در فوق به برخی از آن اشاره گردید. با توجه به اهمیت و ضرورت حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان محقق بر آن شد تا به بررسی بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.
اهمیت کاربردی:
شناخت عوامل مؤثر بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین می تواند حاوی اطلاعات ارزشمندی در خصوص شناخت عوامل مؤثر بر روی آن و مدیریت این عوامل به منظور حصول نتایج دلخواه سازمان باشد.
اهداف تحقیقتعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی با انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی با بی انگیزگی بیرونی و تنظيم بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات با انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات با بی انگیزشی بیرونی و تنظيم بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه استفاده از فن آوری اطلاعات با بی انگیزشی بیرونی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین رابطه استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند
تعیین نقش انگیزش به عنوان یک متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین حمایت سازمانی ادراک شده با بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران .
تعیین نقش انگیزش به عنوان یک متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین عدالت توزیعی با بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت واکنش به فن آوری اطلاعات نوین(استفاده از فناوری اطلاعات، بهره مندی از فناوری اطلاعات، پذیرش تغییرات فناوری اطلاعات)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
تعیین وضعیت انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران.
چارچوب نظري تحقيقچار چوب نظري تحقيق در واقع ابتدا و انتهاي تحقيق و يك منبع هدايت كننده است، درست به مانند يك پروژكتور. از آنجا كه چارچوب نظري تحقيق بايد بتواند رابطه منسجم و معني داري ميان مفاهيم و فرضيه هاي تحقيق برقرار نمايد تا بدان وسيله محقق را به سمت پاسخ ها هدايت نمايد، از اينرو براي ساخت چنين چارچوبي پيمودن مراحل زير لازم مي باشد:
اول ) تعريف مسئله تحقيق
دوم) طرح سؤالات تحقيق
سوم) ذكر متغيرهاي مؤثر در هريك از سؤالات تحقيق
چهارم) صورتبندي فرضيه هاي هريك از سؤالات تحقيق
پنجم) تدوين مدل تحقيق ( كيوي و كامپنهود، 1389).
پژوهش حاضر به دنبال بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.
انسان يكي از مهمترين عوامل پيشبرد اهداف سازماني بهشمار ميرود. روانشناسان صنعتي و سازماني به منظور افزايش كارايي و بهره وري كاركنان و سازمان ها، به شناسايي و بررسي سازه هاي مهم روانشناختي تأثيرگذار بر اثربخشي پرداخته اند. دو سازه مهم روانشناختي كه نقش برجسته اي در افزايش اثربخشي فرد و سازمان دارند، انگيزش شغلي و حمایت سازمانی ادراک شده است.
از سویی حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد. باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند (سایلونگ و سما : 2008، 140).
صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. به اعتقاد صاحب نظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال 1964 ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ در سال 1994 تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون ، 2003: 109).
این تئوری بیان می دارد، افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (هوآنگ، جین و یانگ، 2004: 502). همچنین انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار می کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامل هی متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند (دکاپ، سیرکا و آندرسون، 2003: 110).
از سویی دیگر، صاحب نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال 1983 مطرح و در ادامه توسط جورج در سال 1990 تکمیل شد (روشا ، 2008: 9 و پاگ ، 2005: 41).
گرونروز معتقد است که پیش شرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند. این مفهوم بیان می دارد، پیامدهای مثبتی هم چون رضایت مندی، وفاداری، تکرار خرید و... که متعلق به مشتریان است، وابسته به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را مورد حمایت خود قرار دهند که در این میان، ارائه‏ی حمایت‏های سازمانی مطلوب در قبال کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (بیناستاک، دموران ویل و اسمیت ، 2003: 361). در این میان، رینوسو، مورس، اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیت‏های حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت‏ها، رابطه‏ی تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد (رائوب ، 2008: 184).
از سوی دیگر يكي از مهمترين متغيرهاي پيش بين نگرشهاي مثبت شغلي و نيز عملكرد مطلوب فردي و سازماني، انگيزش شغلي است. انگيزش شغلي مجموعه اي از نيروهاي اثربخشي است كه از درون و وراي وجود شخص سرچشمه مي گيرد تا آغازگر رفتار مربوط به كار باشد و شكل، جهت، شدت و مداومت آن را تعيين مي كند. اصولاً نظريه هاي مختلفي تبيين انگيزش شغلي وجود دارد كه از ميان آنها مي توان به نظريه عدالت سازماني، نظريه هدفگذاري و نظريه انتظار- ارزش اشاره كرد. يكي از نظريه هاي جديد در زمينه انگيزش شغلي نظريه خودتعيين كنندگي است كه بر انواع گوناگون انگيزش در افراد به جاي مقدار آن تمركز دارد و توجه ويژهاي به مفهوم انگيزش خودمختاري، انگيزش كنترل شده و بي انگيزگي به عنوان پيش بين هاي مهم پيامدهاي عملكرد و بهزيستي دارد (گاگنه و دسي، 2005).
بر اساس نظريه خودتعيين كنندگي كه اولين بار توسط دسي و رايان (1985) مطرح شده است، انگيزش انسان مبتني بر نيازهاي روانشناختي بنيادي خودمختاري، شايستگي و احساس تعلق است. خودمختاري به نياز افراد به آزادي عمل براي پرداختن به فعاليت هاي موردنظر و نيز به آرزوي تبحر داشتن در فعاليتها اشاره دارد. شايستگي به نياز افراد به ماهر شدن و اثربخش بودن در تعاملات خود با محيط اطلاق مي شود و نياز به وابستگي و احساس تعلق نيز به آرزوي افراد براي داشتن تعاملات بين فردي مطلوب و حس تعلق داشتن به يك زمينه اجتماعي خاص اشاره دارد (كوال و فورتير، 1999).
در اين راستا، والرند(1997، به نقل از واکنر، 2002) مدل سلسله مراتبي انگيزش را مطرح کرد که مبتني بر نظريه خود تعيين کنندگي دسي و رايان (1985) مي‌باشد. به اعتقاد والرند (1997)، انگيزش شغلي داراي سه سطح انگيزش دروني، انگيزش بيروني و بي‌انگيزگي است. در نظريه خود تعيين کنندگي چهار سطح براي انگيزش بيروني بر مبناي سبک‌هاي تنظيمي افراد تحت عنوان تنظيم بيروني، تنظيم درون فکني شده، تنظيم خودپذير و تنظيم تلفيقي مطرح شده است. مطابق با نظريه خود تعيين کنندگي، افراد تلاش مي‌کنند تا نقش‌هاي اجتماعي و تقاضاهايي که از آنها انتظار مي‌رود و به صورت دروني برانگيزاننده نيست را طي فرآيند دروني سازي به ارزش‌هاي شخصي و خود تنظيمي تبديل کنند. به اعتقاد دسي و رايان (2000)، شش سبک تنظيمي وجود دارد که افراد در يک موقعيت ويژه برحسب سبک انگيزش خود در آن قرار مي‌گيرند. اين شش طبقه انگيزشي بين کمترين و بيشترين سطح خودمختاري قرار دارند و پيوستاري از بدون تنظيم (بي‌انگيزگي) تنظيم بيروني، تنظيم درون فکني شده، تنظيم خودپذير و تنظيم تلفيقي (انگيزه بيروني) و تنظيم دروني (انگيزه دروني) را تشکيل مي‌دهند.
بي‌انگيزگي به حالتي اشاره دارد که در آن فرد فاقد انگيزه است و هيچ دليلي براي انجام کار ندارد. به پيشنهاد والرند (1979)، بي‌انگيزگي در افرادي داراي دو منشأ دروني و بيروني است. در بي‌انگيزگي بيروني، دليل عدم تمايل افراد به انجام کار اين است که حس مي‌کنند تلاش‌هاي آنها هيچ گونه پاداش يا پيامد مثبتي به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد داراي بي‌انگيزگي دروني چنين مي‌پندارند که مهارت، توانايي و صلاحيت لازم براي انجام اثربخش شغل خويش را ندارند و در نتيجه هيچ تلاشي در جهت انجام کار نخواهد کرد و دچار انفعال مي‌شوند. تنظيم بيروني اشاره به موقعيت‌هايي دارد که رفتار فرد مانند رفتارهايي که در نظريه رفتار گرايي به آن پرداخته مي‌شود، کاملاً تحت کنترل پيامدهاي بيروني قرار دارد. در تنظيم بيروني، افراد با نيت کسب پيامدهاي مطلوب و يا اجتناب از پيامدهاي نامطلوب به کار مي‌پردازند در نتيجه تنها تا زماني انرژي خود را در کار مصرف مي‌کنند که آن کار، وسيله‌اي براي رسيدن به اهدافشان باشد.
انواع ديگر انگيزه بيروني زماني شکل مي‌گيرد که تنظيم رفتاري و ارزش‌هاي همراه با آن دروني شده باشد. تنظيم درون فکني شده از نظر نوع تنظيم شبيه به تنظيم بيروني است و رفتار در آن توسط پاداش‌ها و تنبيه‌ها هدايت مي‌شود با اين تفاوت که در تنظيم درون فکني شده پاداش‌ها و تنبيه‌ها توسط خود فرد اعمال مي‌شود و کمتر تحت کنترل محيط بيروني و ديگران قرار مي‌گيرد. براي مثال اگر کارکنان به اين دليل وظايف خود را به خوبي انجام دهند که احساس گناه نکنند، تنظيم رفتار آنها در سطح درون فکني شده قرار دارد. با وجود اين که رفتارهاي افراد در اين سطح،‌بيانگر عنصري از خود کنترلي است اما به نظر مي‌رسد که از ديدگاه دسي و رايان (2000)، اين قبيل رفتارها کنترل شده بوده و خودمختار نيستند. منشأ اين تنظيم در درون فرد است اما کاملاً تحت کنترل عوامل بيروني قرار دارد. در تنظيم خودپذير افراد احساس آزادي و خودمختاري بيشتري مي‌کنند چرا که رفتارهاي آنها بازتاب جنبه‌هايي از خودشان است. در اين سطح افراد ارزش هر رفتار را درک کرده و آن را به عنوان ارزش خود پذيرفته‌اند. براي مثال اگر فردي وظايف شغلي خود را به صورت قابل قبولي انجام دهد به اين دليل که باور دارد يک کارمند خوب بودن به او کمک مي‌کند تا توانمندي‌هاي بالقوه خود را به فعليت رسانده و به شکوفايي برسد، در سطح خودپذير قرار دارد. در اين حالت افراد به دليل همانند سازي با ارزش‌هاي زيربنايي با فعاليت‌ها، همه وظايف خود را به خوبي انجام مي‌دهند حتي اگر به لحاظ دروني برانگيخته نباشند. رفتار در اين سطح هنوز تحت تأثير انگيزش بيروني است اما از آنجايي که اين افراد به کار فقط به عنوان منبعي براي لذت و خشنودي نمي‌نگرند، از تعهد سازماني و عملکرد بالاتري نسبت به افرادي که در سطح درون فکني شده و بيروني قرار دارند، برخوردارند (رايان و دسي، 2000). کامل‌ترين نوع دروني سازي که به انگيزه بيرون اجازه مي‌دهد تا کاملاً خودمختار و ارادي باشد، تنظيم تلفيقي است که در آن همانند سازي با ديگر جنبه‌هاي شخصي مانند ارزش‌ها و علائق تلفيق مي‌شود. در اين نوع تنظيم، رفتار با ساير جنبه‌هاي شغل و زندگي فرد ترکيب مي‌گردد و افراد حس مي‌کنند که رفتار آنها بخش لازم و مکمل خودشان است و در نتيجه خود تعيين شده مي‌باشد. از آن جايي که انگيزش در اين سطح به واسطه ميزان علاقمندي فرد به کار خود تعيين نمي‌شود. و علت برانگيختگي اين است که کار وسيله مهمي براي دستيابي به اهداف شخصي محسوب مي‌شود، تنظيم تلفيقي هنوز به طور کامل به انگيزش دروني تبديل نشده است اما در عين حال شکل کاملاً خودمختار انگيزش بيروني به شمار مي‌رود. در نهايت، شکل کاملاً خود تعيين کننده انگيزش شغلي، انگيزش دروني است. انگيزش دروني به عنوان تلاشي که در غياب پيامدها و پاداش‌هاي بيروني صورت مي‌گيرند، تعريف مي‌شود. (دسي و رايان، 1991).
انگيزش دروني به عنوان تعيين کننده رفتارهايي تلقي مي‌شوند که صرفاً به خاطر خود آن کار انجام مي‌شوند. (کانفر، 1990).
انگيزش شغلي خود تعيين کنندگي با پيامدهاي فردي و سازماني مطلوبي همچون عملکرد شغلي اثربخش، خشنودي شغلي و ميل به ماندن در شغل رابطه مثبتي دارد. افرادي که از انگيزش شغلي خود تعيين کنندگي بالاتري برخوردارند، در مقايسه با کساني که داراي انگيزش کنترل شده هستند، به ميزان کمتري درگير منازعات و تعارض‌هاي بين فردي مي‌شوند (دسي و رايان، 2000). ريچر، بلانچارد و والرند (2002) در پژوهش خود نشان دادند که حيطه‌هاي دروني انگيزش شغلي خود تعيين کنندگي به سطوح پايين‌تر فرسودگي شغلي، غيبت، قصد ترک شغل و بيماري‌هاي جسمي مي‌انجامد. پارکر، جيميسون و آميوت (2009) در پژوهش خود يافتند که افرادي که از نظر انگيزش خود تعيين کنندگي در سطح بالايي هستند احساس کنترل و اشتياق شغلي بيشتري نسبت به کار خود دارند. در مقابل افرادي که از نظر خود تعيين کنندگي در سطح پاييني قرار دارند به ميزان بيشتري دچار گرانباري نقش و شغل شده و شکايات جسماني بيشتري دارند که اين موضوع توسط ريچ (2006) تاييد گرديد. فيليپ و والرند (2008) نشان دادند که محيط کاري پرستاراني که تقويت کننده حس خودمختاري در آنها است، منجر به تسهيل سازگاري روان شناختي (افزايش رضايت از زندگي، افزايش عزت نفس و کاهش افسردگي) در آنها مي‌شود. همچنين فرنت، گاگنه و آستين(2010) در پژوهش خود نشان دادند که انگيزش شغلي خود تعيين کنندگي ميانجي گر رابطه بين کيفيت ارتباط با همکاران و فرسودگي شغلي است.
مدل تحقيقهر مدل مفهومی به عنوان نقطه شروع و مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است، به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند. به عبارت دیگر می توان گفت که به صورت ایده آل مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ایزار تحلیلی یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق متغیرها روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده است و عواملی نیز از آنها کم و یا به آنها اضافه شود (بازرگان و همکاران، 1388، ص 69).
هدف تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد، لذا متغیر های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:
حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان، فن آوری اطلاعات نوین.
با توجه به متغیرهای معرفی شده و فرضیه های پژوهش مدل تحقیق به صورت زیر می باشد.

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از مقاله هاشیم و همکاران (2012، 2227)فرضیه های تحقیق1.حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده می باشد.
2.حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظيم بیرونی می‏باشد.
3.انگیزش درونی و تنظيم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
4.بی انگیزگی بیرونی و تنظيم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
5.بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد.
6.استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد.
7.انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند.
8.انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند.
9. حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
10. عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
11. واکنش به فن آوری اطلاعات نوین(استفاده از فناوری اطلاعات، بهره مندی از 12. فناوری اطلاعات، پذیرش تغییرات فناوری اطلاعات)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
12. انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
قلمرو تحقيقالف: قلمرو مکانی:
این تحقیق از نظر قلمرو مکانی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.
ب: قلمرو زمانی:
توزیع پرسشنامه تحقیق حاضر در آذر ماه سال 1393 صورت پذیرفته است.
ج: قلمرو موضوعی:
این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی در مباحث مبانی سازمان و مدیریت، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت فن آوری اطلاعات می باشد.
روش شناسی تحقيقدرانتخاب نوع روش تحقيق حتماً بايد درنظر داشت كه چه كساني در ارتباط با تحقيق تصميم گيرنده به حساب مي‌آيند؛ و اين كه كاربردهاي تحقيق براي چه افرادي و باچه ديدگاه‌هايي است، تا تحقيق با مشكل عدم كارآمدي مواجه نشود (علي احمدي و سعيدنهايي، 1386). نوع شناسي تحقيق، روش را براي روش شناسي آن مهيا مي‌كند (علی احمدي و سعید نهايي، 1386). ويژگيهاي اين تحقيق به طورخلاصه به شرح زيراست:
بر اساس ماهيت و روش، پژوهش‌هاي علمي را مي‌توان به پنج گروه توصيفي، تاريخي، همبستگي، تجربي و علي تقسيم نمود. در پژوهش‌هاي توصيفي محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و مي‌خواهد بداند وضع موجود چگونه است و سعي مي‌کند به توصيف نظامند وضعيت فعلي بپردازد، ويژگي‌ها و صفات آن را مطالعه کرده و ارتباط بين متغيرها را بررسي کند. پژوهش‌هاي توصيفي را مي‌توان به سه گروه پيمايشي، ژرفا نگر و تحليل محتوا تقسيم کرد. (حافظ نيا، 1383).
با توجه به مطالب فوق، پژوهش جاري از نظر هدف در گروه پژوهش‌هاي کاربردي قرار ميگيرد و از نظر نوع، پژوهش در دسته پژوهش‌هاي توصيفي- همبستگی قرار داد. نظر به اينکه پژوهش جاري از آن دسته از ابزارهاي گردآوري داده که هدف آنها توصيف شرايط يا پديده مورد بررسي بهره گرفته است اين پژوهش از نوع پژوهش های توصيفي مي‌باشد و از جهت این که هدف تحقیق، بررسی رابطه بین چند متغیر می باشد می توان گفت که نوع تحقیق از نوع همبستگی می باشد و از آنجا که جمع‌آوري داده‌ها در اين پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه‌اي و پرسشنامه‌اي پشتيباني مي‌شود مي‌توان آن را در گروه پژوهش‌هاي ميداني قرار داد.
روش و ابزار گرد آوري اطلاعات
روشهاي گردآوري اطلاعات به طور کلي به دو دسته تقسيم مي‌شوند :
الف) روش‌هاي کتابخانه‌اي: در این پژوهش،جهت جمع آوری اطلاعات از روشهای مطالعات کتابخانهای با ابزارهای: کتب، پایان نامههای دانشگاهی، مقالات علمی- پژوهشی و مجلات و سایتهای اینترنتی استفاده شده است.
ب) روش‌هاي ميداني: در اين پژوهش به منظور تحليل کمي اطلاعات و نيز آگاهي از نگرش سازمان سرمایه گذاری وکمکهای اقتصادی وفنی ایران نسبت به نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین کارکنان از طريق ابزار پرسشنامه، اطلاعات جمع آوري شده است.
جامعهآماري تحقیقجامعه آماري، عبارت است از مجموعه‌اي از افراد يا واحدها که داراي حداقل يک صفت مشترک باشند(سرمد و همکاران،1388). جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلية کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی وفنی ایران مي‌باشندکه تعدادآنها 213 نفر می باشد.
نمونه و روش نمونه گیریبا توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان سازمان سرمایه گذاری وکمکهای اقتصادی وفنی ایران مي‌باشند، جهت تعيين حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول ككران برای جامعه محدود استفاده گرديد:
كه در آن:
n= حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماري (كه در اين تحقيق 213نفر مي‏باشد)
p= نسبت توزيع صفت در جامعه
z/2= مقدار به دست آمده از جدول توزيع نرمال استاندارد (در اين تحقيق و با در نظر گرفتن مقدار خطاي 05/0، مقدار به دست آمده از جدول توزيع نرمال استاندارد 96/1 مي‏باشد).
d= خطاي پذيرفته شده توسط محقق يا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر (معمولاً در علوم اجتماعي برابر 05/0 در نظر گرفته مي‏شود.) ( رفیع پور، 1378).
نكته‏اي كه لازم است در خصوص اين فرمول، گفته شود آن است كه چنانچه مقدار p در دسترس نباشد، مي‏توان مقدار 5/0 را براي آن در نظر گرفت (آذر و مومني، 1387)، كه در اين حالت، اين فرمول بزرگترين و محافظه ‏كارانه‏ترين عدد ممكن را به دست خواهد داد، كه در اين تحقيق نيز عدد 5/0 براي آن در نظر گرفته شد.
n=2131.9620.51-0.5213 -10.052+1.9620.51-0.5=137بنابراين حجم نمونه لازم 137 نفر مي‏باشد که مبنای تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
در اين پژوهش، به دليل همگن بودن واحدهاي موجود در جامعه آماري از روش تصادفي ساده استفاده شده است. در اين روش اعضاي جامعه آماري يک شانس معين و برابر براي انتخاب شدن به عنوان آزمودني دارند.
تعریف متغیرهای پژوهش
تعریف نظری قابلیت‌های حمایت سازمانی ادراک شده:
رفتارهاي حمايت كننده رهبران وهم چنين جوسازماني، مي تواند موجبات فراهم آوردن حمايت سازماني ادراك شده شودكه منظور از حمايت سازماني، احساس و باورهاي تعميم يافته افراد در اين راستاست كه سازمان نسبت به همكاري و مساعدت و حمايت اعضاي خود ارزش قايل، و نگران و دلواپس خوشبختي و آينده آنهاست (ایسنبرگر و همکاران، 1986).
کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آنها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه ی خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است(اینقام، 2008). به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد(بل و منگوک، 2002).
تعریف نظری عدالت توزیعی:
عدالت توزيعي به عادلانه بودن پيامدهاي شغلي متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلي و مسئوليت‌هاي شغلي اشاره دارد (شكركن، 1383). تأكيد عدالت توزيعي روي پيامدها اين نوع عدالت با واكنش هاي شناختي، عاطفي و رفتاري مرتبط دانسته شده است . بنابراين وقتي كه يك پيامد به خصوص ناعادلانه درك مي شود، بايد روي هيجا ن هاي شخص (مانند تجربه ي خشم، شادي، غرور يا گناه)، شناخت ها (مانند تحريف درون داد ه ها و پيامدهاي خود يا ديگران) و رفتارهايشان تأثير بگذارد . هنگامي كه كاركنان يك سازمان در مورد ميزاني كه پيامدها مناسب، درست و اخلاقي هستند، قضاوت مي كنند در واقع ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار مي دهند(فولگر و کروپانزانو، 2009).
تعریف نظری انگیزش درونی:
انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی. انگيزش يکي از ابزارهاي مهم در القاي کارکنان براي توليد نتيجه مؤثر و کارآمد و خلق محيط کاري مثبت و اجراي موفقيت‌آميز برنامه‌هاي پيش‌بيني شده است(اميني ،1389).
تعریف نظری فن آوری اطلاعات:
منظور از فن آوری اطلاعات، تكنولوژي‌هاي الكترونيكي كه براي جمع‌آوري، پردازش، ذخيره‌سازي و انتقال اطلاعات استفاده شده است (شريفي، 1383).
تعریف نظری بهره مندی از فن آوری اطلاعات:
واژه بهره مندی از فن آوری اطلاعات را میزان بکارگیری و کار برد فناوری اطلاعات(مجموعه سخت افزار، نرم افزار ، شبکه و صنايع مرتبط به آنان) در عرصه عمل متناسب با شرایط موجود هر سازمانی، تعریف نموده اند(بیایودری و پینسونایولت، 2005).
تعریف نظری پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات:
واژه پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات را اینگونه تعریف نموده اند که با توجه به تغییر و تحولات فزاینده، فن آوری اطلاعات نیز به صورت مستمر رشد و توسعه یافته و در حال تغییر می باشد. حال استفاده کنندگان فن آوری اطلاعات می بایست خود را با این تغییرات وفق دهند تا به بهترین شیوه از مزایای آن سود برند(بیایودری و پینسونایولت ، 2005).
تعریف نظری استفاده از فن آوری اطلاعات:
فن آوری اطلاعات در تمام حوزه ها کارکرد دارد در تهیه گزارش های خبری، انتقال جریان اطلاعات در بعدی اقتصاد، مارکت ، بازار ، تبادلات عرض، سهم بندی ویا فروش سهام و یا انتقال پول به سبک الکترونیک که بنام تجارت الکترونیک یاد می شود. در تامین امنیت که از طرق سیستم های هوشمند و از طریق نرم ابزار ها می توان امنیت تامین کنند، در عرصه آموزش حتی می توانیم از راه دور و یا آموزش به سبک اینترنتی در عرصه برخورد ها اجتماعی و کارهای روزمره (بانک داری...) و در همه مسایل اگر ما یاد بکنیم کار برد فناوری اطلاعات یک جاده دوسویه و دو طرفه است (محسنی، 1380).
تعریف نظری تنظيم همانندسازی شده:
انگيزه بيروني زماني شكل مي گيرد كه تنظيم رفتاري و ارزش هاي همراه با آن دروني شده باشد. در تنظيم همانندسازی شده عنصري از خودكنترلي وجود دارد. زیرا منشأ اين تنظيم در درون فرد قرار دارد. در تنظيم همانندسازی شده افراد احساس آزادي و خودمختاري بيشتري مي كنند چرا كه رفتارهاي آنها بازتاب جنبه هايي از خودشان است.در اين سطح افراد ارزش هر رفتار را درك كرده و آن را به عنوان ارزش خود پذيرفته اند. براي مثال اگر فردي وظايف شغلي خود را به صورت قابل قبولي انجام دهد به اين دليل كه باور دارد يك كارمند خوب بودن به او كمك مي كند تا توانمندي‌هاي بالقوه خود را به فعليت رسانده و به شكوفايي برسد، در سطح همانندسازی شده قرار دارد. در اين حالت افراد به دليل همانندسازي با ارزش هاي زيربنايي با فعاليت ها، همه وظايف خود را به خوبي انجام مي دهند حتي اگر به لحاظ دروني برانگيخته نباشند (نعامي و پیریایی، 1390).
تعریف نظری تنظيم بیرونی:
تنظيم بيروني اشاره به موقعيت هايي دارد كه رفتار فرد مانند رفتارهايي كه در نظريه رفتارگرايي به آن پرداخته مي شود، كاملاً تحت كنترل پيامدهاي بيروني قرار دارد. در تنظيم بيروني، افراد با نيت كسب پيامدهاي مطلوب و يا اجتناب از پيامدهاي نامطلوب به كار مي پردازند در نتيجه تنها تا زماني انرژي خود را در كار صرف مي كنند كه آن كار، وسيله اي براي رسيدن به اهداف شان باشد (نعامي و پیریایی، 1390).
تعریف نظری بی انگیزگی بیرونی:
بي انگيزگي به حالتي اشاره دارد كه در آن فرد فاقد انگيزه است و هيچ دليلي براي انجام كار ندارد. به پيشنهاد والرند (1979)، بي انگيزگي در افراد داراي دو منشأ دروني و بيروني است. در بي انگيزگي بيروني، دليل عدم تمايل افراد به انجام كار اين است كه حس مي كنند تلاش هاي آن ها هيچ گونه پاداش يا پيامد مثبتي به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد داراي بي انگيزگي دروني چنين مي پندارند كه مهارت، توانايي و صلاحيت لازم براي انجام اثربخش شغل خويش را ندارند و در نتيجه هيچ تلاشي در جهت انجام كار نخواهند كرد و دچار انفعال مي شوند (نعامي و پیریایی، 1390).

فصل دوم:ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمهبا توجه به موارد مطرح شده در فصل قبل می توان اینگونه بیان نمود که در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در شش بخش به شرح زیر گنجانده شده است: