با عنوان : مطالعه تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهرانذ

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

 پایان نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

عنوان:

« مطالعه تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران»

استاد راهنما:

مینا جمشیدی اوانکی    

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف پژوهش حاضر مطالعه تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان بانک رفاه در شهر تهران می باشد که بر اساس آخرین آمار تعداد آنها 1333 نفر می باشد. از جامعه آماری پژوهش نمونه­ای به حجم 298 با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. ابزارهای مورد بهره گیری در این پژوهش، شامل دو پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر (2009) و پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، 2003) می­باشد. روايي هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران تاييد گردید و پايايي پرسشنامه با توجه محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد 76/0، و برای عملکرد کارکنان 94/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (رگرسيون تک متغیره، آزمون فریدمن و تی تک متغیره) بهره گیری گردید. یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت استعداد و تمامی مؤلفه های آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد- بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.نتایج آزمون فریدمن نیز نشان دارد که اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد به ترتیب شامل؛ کشف استعداد، جذب استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد می باشد. نتایج تی متغیره نیز نشان داد که مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بانک رفاه شهر تهران از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردارند.

کلید واژه­ها: مدیریت استعداد، جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد، عملکرد کارکنان

مقدمه:

در نظر داشتن کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان، طی دو دهه اخیر رشد زیادی داشته می باشد. بسیاری از تحولات در سالهای اخیر که در قالب عدم تمرکز نظام مدیریت، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و امور مشابه پدید آمده اند، به دلیل دگرگونی توجه سازمانها نسبت به نیروی کار و رهایی کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی می باشد(دولان و شولر، 1384).

عملکرد، یکی از موضوعاتی می باشد که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته می باشد. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی می باشد زیرا که می تواند راهکارهایی را برای حل معضلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(کاظمی، 1384).

در نظر داشتن کارکنان و در راس آن عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده­ای می باشد که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته می باشد. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و اموری همانند این پدید آمده اند، جملگی دلیل این می باشد که توجه سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته می شوند(اژه ای و همکاران، 1388).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

از طرف دیگر سازمان­هاي هزاره­ي سوم، از مفهومي به نام سرمايه­ي انساني ياد مي كنند. توسعه­ي منابع انساني به عنوان راز ماندگاري بنگاه­ها تلقي مي گردد و مهم ترين چالش در عرصه ي كسب و كار، ديگر تنها موضوع فناوري نيست؛ بلكه بهره مندي از نيروي انساني هوشمند و سرمايه­ي انساني مستعد، راز اصلي رويارويي با چالش هاست. در دنياي امروز كسب وكار، مديريت توسعه ي منابع انساني ديگر تنها مركز هزينه كردن نيست؛ بلكه هم راستا با محيط رقابتي، سازمان ها، براي سود بيشتر و كاهش هزينه ها با بهره مندي از رويكرد مديريت استعدادها ، تنوع كاركنان و تنوع آموزش ها، سعي در ايجاد ارزش افزوده براي سرمايه ي خود دارند. امروزه، مهم ترين دغدغه­ي مديران توسعه­ي منابع انساني، حفظ و توسعه استعداد هاي سازماني می باشد و مديريت استعدادها در خوشنام كردن سازمان ها تأثيري حيرت انگيز داشته اند. بنابراين ، نيروي انساني را بايد به عنوان مهم ترين سرمايه­ي يك سازمان دانست كه تأثیر كليدي و مهمي در دست­يابي سازمان به اهدافش دارد (نوع پسند اصیل و همکاران، 1393).

پژوهشهاي زيادي تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته می باشد و هر کدام از زاويه اي به اين متغير پرداخته اند اما پژوهش های محدودی در مورد مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته می باشد. با در نظر داشتن اين مهم، پژوهش حاضر، به مطالعه تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران مي پردازد.

در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده می باشد. در این راستا به ترتیب به اظهار مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پایان به اظهار تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد بهره گیری در پژوهش پرداخته ایم.

1-2- اظهار مسئله:

بانک­ها به عنوان بخشي از نظام اقتصادي که تأثیر فعالي در برنامه هاي توسعه کشور دارند، در طي سالهاي گذشته با چالش­هاي فراواني روبرو بوده اند که مهمترين آنها گسترش دامنه رقابت بين بانکها و مؤسسات مالي و اعتباري و افزايش سطح دانش و آگاهي مشتريان و به تبع آن تغيير در انتظارات و نيازهاي مشتريان بوده می باشد. بنابراين بانک­ها بايد با شناسايي دقيق عوامل موثر بر جلب رضايت مشتري، سيستمهايي را در جهت جلب مشتريان و در نهايت ايجاد وفاداري هدايت و اجرا نمايند (ونوس و صفائيان، 1384، ص 22).

بانکها همچون ساير مؤسسات در معرض تغيير دگرگوني­هاي زيادي قرار دارند و بنا به شرايط موجود براي بقاء وسودآوري، بايد کوشش خود را در جهت حذف موانع و کاستي ها و پيروي از شيوه هاي نوين بازاريابي و اتخاذ روش هاي نو و سازنده به کار گيرد(تيلور، 2004، به نقل از صادقی و همکاران، 1391). علاوه بر اين طي دهه گذشته، بخش خدمات مالي دستخوش تغييرات شديدي شده می باشد که در نتيجه محيطي با رقابت شديد و رشدي اندك در ميزان تقاضاي اوليه به وجود آمده می باشد. در چنين محيطي، رويدادهاي مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثي بين مشتري و بانک مورد معامله، به گونه اي فزاينده در حال کاهش می باشد و بانکها در حال طراحي استراتژي هايي براي جذب وحفظ مشتريان هستند (پریتچارد، 2003، به نقل از همان). زمانی بانک ها می تواند به این مهم دست یابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انسانی خود توجه کنند.

عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می گذارد (آذر و دانشور، 1386). وقتی صحبت از عملکرد می گردد نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجه­ی کار به کار می برند (سلطانی، 1387). عملکرد عبارت می باشد از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروهها و سازمانها اقدام می کند(آندرو،1998، به نقل از صالحی کردآبادی، 1389). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، بجای آوردن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها می باشد، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. پس عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی نمود(حقیقی و همکاران، 1388). محققان مي خواهند بدانند چه عواملي موجب افزايش اثر بخشي و عملکرد فرد، گروه و يا سازمان مي گردد(افجه­ای،1380). یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، بکارگیری مدیریت استعداد در سازمان می باشد.

بررسي هاي اخير نشان مي دهند كه شمار زيادي از سازمان هاي بزرگ، با مشكل كمبود شديد افراد مستعد روبه­رو مي باشند. اسپارو و هیل تراپ (1999) با بررسي مشكلات در حال رشد مربوط به كمبود استعدادها در بيشتر كشورهاي اروپايي، نتيجه گرفته اند كه در قرن بيست ويكم نياز به افرادي كه دامنه ي گسترده اي از مهارت ها و توانايي هاي مورد نياز براي مقابله با نيازهاي پيش بيني نشده ي شركت ها را داشته باشند، رو به گسترش می باشد. شركت هاي سراسر جهان براي دست يابي به استعدادها، خود را درگير رقابت با ديگران مي نمايند .از اين رو، كسب وكارها بايد توانايي شناخت افراد با استعداد، ارايه­ي آموزش لازم به آنها و حفظ و نگه­داري كاركنان با ارزش را براي بلندمدت داشته باشند و براي اين امر راهبرد هايي را در نظر بگيرند (به نقل از مك كالي و ويكفيلد[1]، 2006).

مدیریت استعداد به عنوان فرایندی پویا و سیستماتیک برای شناسایی، توسعه و حفظ استعداد تعریف می گردد. در تعریفی دیگر مدیریت استعداد جذب، شناسایی، توسعه، درگیری، نگهداری و به کارکیری سیستمیک افراد با پتانسیل های بالا یعنی کسانی که دارای ارزش خاصی برای سازمان هستند، در نظر گرفته می گردد(دیویس و دیویس[2]،2010).

تعداد صفحه :100

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

***

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***